在管理学界,有关领导者领导行为的问题一直是研究的热点。近几年来,研究者们逐渐将研究方向从传统的正向领导行为转向从负向的角度去研究领导者的领导行为。美国学者Tepper在2000年提出的辱虐管理,就是一种典型的负向领导行为。负向领导行为指的是下属感知到的领导持续表现出来的言语或非言语性的敌意行为,但这种行为不包含身体接触,同时通过学者们的大量研究进一步证实了其会降低员工的工作满意度、组织承诺,增加员工的心理压力等等。辱虐式管理作为一种负向的领导方式消极地影响着组织和组织成员,但是基于中国组织情境的辱虐式管理行为的研究还比较少。由于我国受传统文化以及“上尊下卑”观念的影响,辱虐式管理行为在我国企业管理中十分常见,所以对辱虐管理相关问题进行研究是非常必要的。以往的研究大多探讨的是辱虐式管理所产生的消极影响结果,对于中介变量的选取集中于自我效能感、领导公正、工作满意度等,很少有人从员工的角度来分析员工的内心感知在辱虐管理与工作绩效关系间的中介作用。带着这些尚未被研究的问题,本文基于中国组织情境进行了关于辱虐管理的实证分析。本文以员工为切入点,考察辱虐管理对工作绩效的影响,探讨员工辱虐管理感知的中介作用。采用问卷调查法主要对陕西及其他个别省份不同企业的300名员工进行调查,最终得到271份有效数据。并利用层次回归分析法进行研究,结果发现辱虐管理对工作绩效有显著的负向作用;员工因人格特质差异使其对辱虐管理感知不同,进而对工作绩效产生影响;员工感知在辱虐管理与工作绩效中起中介作用,并且员工感知在辱虐管理对任务绩效中起完全中介作用,在辱虐管理对周边绩效的影响中起部分中介作用。本研究的理论价值和创新之处在于:首先,有助于提高辱虐管理、员工工作绩效理论在我国文化社会背景下的适应性,从而扩大这些理论的适用范围;其次,在辱虐管理和员工工作绩效的关系之间加入了中介变量,更有效的揭示了辱虐管理影响员工工作绩效的内部机制和作用边界。