现行企业制度下，所有权与经营权的分离导致了委托代理关系的产生。委托人和代理人作为理性经济人，均能权衡得失，并追求自身利益的最大化。由于企业和经营者之间存在着信息不对称，企业不能直接观测到经营者的行为，只能凭借相关指标间接地评价其行为，而经营者具有信息优势，很可能为了自身利益而损害企业的利益。为了防范代理人的道德风险，企业应制定合理的薪酬政策，激励经营者提供对企业最有利的行为，实现企业利益最大化。　　仔细观察经营者的更替可以发现，经营者离开企业主要有被企业解聘和主动离职两种原因。经营者不能事先观测到企业的解聘行为，企业也不能事先观测到经营者的离职行为。实际中，解聘倾向与离职倾向会对经营者激励产生影响，因而应该深入研究解聘与离职倾向和经营者激励之间的关系。　　本文以二阶段模型为例，首先对企业解聘倾向与经营者离职倾向进行研究。通过模型的构建与分析，得出了企业解聘经营者与经营者离职的均衡点。研究发现:企业解聘倾向临界值受经营者能力、经营者受聘初期努力水平对受聘终期基础薪酬和解聘补偿的影响系数、解聘成本及行业垄断盈余比例的影响;经营者离职倾向临界值受企业解聘倾向、经营者能力、经营者受聘初期努力水平对受聘终期基础薪酬的影响系数、非货币效用敏感度及行业垄断盈余比例的影响。　　在研究企业解聘倾向与经营者离职倾向的基础上，本文通过构建受聘终期与受聘初期的经营者激励模型，探究了解聘与离职倾向对经营者激励的影响。研究发现:经营者努力水平与离职倾向是反向变化关系，业绩分享比例与离职倾向是正向变化关系;当经营者受聘初期努力水平对受聘终期解聘补偿的影响系数大于对基础薪酬的影响系数时，经营者努力水平与解聘倾向是正向变化关系，业绩分享比例与解聘倾向是反向变化关系，反之，经营者努力水平与解聘倾向是反向变化关系，业绩分享比例与解聘倾向是正向变化关系。此外，经营者努力水平还受动态基础薪酬制度、经营者能力、行业垄断盈余比例及非货币效用敏感度的影响。