随着我国经济持续高速成长,旅游业得到了极大的发展。世界旅游组织预测,到了2020年,中国将成为世界第一大旅游接待国和世界第四大游客输出国。与旅游业的发展相对应,对导游从业人员的数量和质量上都提出了更高的要求。作为一个正在逐渐发展的职业,导游工作群体主要以80、90后群体为主,这一群体是伴随着互联网成长起来的新一代,其职业诉求不同与上一代。新生代导游除了要获得一份满意的工作,工作中的主观感受也是影响他们工作质量的因素。不论旅游行业管理层接受与否,当面对“工作状态不稳定”、“无原因离职”、“缺乏敬业精神”等问题员工时,除了批评,更多的是无奈。这些问题除了与其成长经历有关,也与导游面对的压力存在巨大关系。在倡导“以人为本”的现代管理时代,如何对专业导游特别是“80、90后”导游的工作压力进行识别和管理,如何缓解工作压力、提高员工的工作投入是职业健康心理研究的焦点。以往研究发现,工作资源能够有效预测导游的工作投入,其中组织支持是一种有效工作资源。本研究以工作投入为结果变量,探讨组织支持在导游工作压力中的作用。虽然对压力成因的研究起步较早,但至今没有哪一个理论或者研究能统一所有观点,因而当前的一个趋势是将压力源置于某一领域或者群体内考察,以寻找某个环境中大多数人产生压力的原因。目前,工作压力源的研究更加关注行业特征,着重分析某个特定群体压力成因的特征和结构。本文中将导游工作压力源分为内源压力和外源压力,内源压力由工作本身因素引起,外源压力主要涉及职业发展、组织管理、组织环境、角色压力因素。在组织支持方面,国内近几年也得到了广泛的关注。有研究发现,文化差异使国内组织支持感的内容和维度与国外大不相同,国外的研究工具并不适合我国员工实际。凌文辁认为我国员工组织支持感是一个多维度的心理结构,包括工作支持、关心利益和价值认同。在工作投入方面,国内外大部分学者同意Schaufeli的定义,将活力、奉献和专注作为工作投入的核心特征。本研究主要采用文献研究法和问卷调查法。以湖北某旅游城市内的导游为研究样本。根据旅游带团分工,可以将导游分为随团导游、地接导游和景区导游。随团导游主要负责整个旅游路线安排、讲解等；地接导游主要是以接待外来旅游者,负责本地的旅行工作；景区导游则是某个景点旅行接待工作。他们在整个旅行途中,会在不同时间对旅游者负责。但总的来说,他们的工作均是通过游、吃、住、行、购、娱等服务工作,使游客在旅游过程中的需要得以满足,这三类导游属于同一职业群体,可以作为整体对待。本研究在正式问卷调查之前,首先采用文献查阅和访谈分析等多种渠道收集导游群体的工作压力源、组织支持感和工作投入的相关资料与信息。本研究的工作压力源量表在参考了Cooper等人编制的问卷基础上作了修订。对工作压力源量表进行预测,剔除明显不符合导游工作实际的项目。组织支持感和工作投入量表都是采用现有使用最广的成熟量表。对201名导游进行了问卷调查,并采用因子分析、相关分析和回归分析等方法对调查结果进行了分析。目的是从组织水平探究工作压力和工作投入的关系,力图找出组织支持感对于缓解导游工作压力,提高工作投入水平的途径,从而帮助企业有针对性的开展管理工作,提升行业水准。研究结果表明：(1)导游的工作压力水平较高,其中由工作本身引起的压力和职业生涯发展带来的压力最为明显。导游获得的组织支持感较低,工作投入水平处于中等。(2)工作压力源、组织支持感和工作投入之间存在显著性相关。内源压力与组织支持和工作投入呈显著正相关,外源压力与组织支持感和工作投入呈相关。(3)在回归分析中,内源压力能正向预测组织支持感和工作投入；外源压力呈反向预测组织支持感和工作投入。说明工作压力不见得均是负性效果,不同类型的压力,产生的影响不同。当导游处于高压力水平,但这种压力由内源压力引发,且获得较高的组织支持时,个体将处于良好的工作投入状态；相反当导游的高压力是由外源压力引起,且组织支持水平较低时,其工作投入水平最低。(4)组织支持感在工作压力源和工作投入间起中介作用,即工作压力源可以通过组织支持感影响导游工作投入水平。相对于内源压力,组织支持感对外源压力的中介效果更为明显；同时,组织支持感还可以有效调节工作压力对工作投入的冲击,起缓冲作用。相对于外援压力,组织支持感对内源压力的调节效果更为明显。最后结合研究结果,笔者向旅游管理者和导游建议：①导游应合理规划,打造自己的职业生涯；②完善激励机制,制定合理薪酬；③为导游提供EAP服务。