随着经济全球化、技术变革以及顾客不断变化的新需求，组织生存和发展的环境日益复杂动态。组织如何应对不确定的环境以建立和保持竞争优势，成为管理实践和理论研究的焦点问题。对一些组织特别是高新技术组织，技能柔性可以作为解决这一问题的关键。技能柔性是组织应对不确定的环境，对技能进行快速配置的过程和能力，由技能专业化、技能多样化以及技能被快速部署的程度三部分组成。我国组织员工技能专业化和多样化水平较低，且组织通过技能部署以应对不确定环境的速度慢，使得技能柔性成为组织应对动态复杂环境以建立和保持组织竞争优势的必然选择。从理论发展看，技能柔性内涵与建构一直不统一，且以往研究对技能柔性形成的过程和实现途径少有探究。本研究以技能柔性作为研究对象，以期通过对技能柔性内涵及建构、形成动因、形成过程以及实现途径和方式的探究，为组织的实践提供参考，同时为组织柔性理论、技能柔性理论以及战略人力资源开发与管理理论的发展做出些许贡献。　　本研究的起点是技能柔性的内涵。探究技能柔性内涵，技能的定义是根本。技能与隐性知识紧密相关。隐性知识作为知识的一个维度，是知识应用、知识创造等有关于知识为主题建立的理论基础，对它的争议从来就没有停止过。所以本研究在探究技能柔性定义之前，首先简单阐明了知识的内涵和特征，然后综述分析了既往研究对隐性知识的争议，最后阐明了隐性知识和技能的联系，明确了技能内涵，指出技能是与执行任务所需的知识和技术的应用相关的隐性知识。并引入面向对象概念，定义了知识和技能。虽然面向对象概念在知识工程和数字图书馆领域的建模、知识的表示、数据的挖掘中已经有所应用，但本研究将其应用在知识和技能的内涵定义上，旨在揭示知识内里的层次，有利于更好地理解显性知识、隐性知识以及技能等相关的概念。在明确了技能内涵基础上，本研究提出技能柔性的内涵和建构。　　技能柔性形成的驱动力不但来自组织外部动态复杂的环境，而且来自于组织内部保持竞争优势的需要。本研究从权变理论和知识基础论视角分析技能柔性形成的动因，提出技能柔性是组织应对环境不确定所采取的方式和战略，是组织联结内部资源和外部环境的战略选择。同时，技能柔性是一个动态的过程，是对不确定环境管理的过程，是对新需求的响应过程，其实质上是确保不确定的环境与组织内部资源——技能之间的平衡以达成战略目标和实现组织的发展。　　基于知识创造理论，本研究探究了技能柔性的形成过程，认为:技能柔性的形成本质是员工技能专业化水平的提高、新技能的形成以及组织对技能的快速部署和配置，其关键是技能的组织实践;技能的组织实践是隐性知识和显性知识的互动过程，而隐性知识和显性知识互动是知识创造的核心活动，所以技能柔性的形成是知识创造的具体化过程和方式。　　基于战略人力资源开发与管理理论，本研究从组织内部视角探究了技能柔性实现的影响因素、途径和方式，建立了技能柔性实现模型。内部视角是指通过开发组织内部员工而非外部雇佣实现的组织内技能多样化或专业化员工数量的增加。本研究从基于人力资源管理构型的实践、基于人力资源结构的实践、内部劳动力市场和多元化雇佣实践四个方面分析了影响技能柔性实现的因素;利用多层次分析方法探究了组织战略推动下的技能柔性的实现途径，提出了技能柔性的实现路径是沿着组织战略→人力资源开发与管理实践→员工感知到的人力资源开发与管理实践→员工学习活动→组织化的技能柔性展开的;将技能柔性实现的基本方式归结为:在岗正式学习、在岗非正式学习、离岗正式学习以及离岗非正式学习，提出:(1)在岗正式学习和离岗正式学习有利于技能广度，即正式学习有利于员工新技能的形成。(2)在岗非正式学习和离岗非正式学习对技能的深度和广度都有促进作用，即非正式学习有利于员工技能专业化水平的提高和新技能的形成。　　本研究通过案例和问卷调查的实证方法考证了技能柔性实现的影响因素和基本方式，并分析了本研究对管理实践的启示。最后，本研究对存在的局限做了归纳，并在此基础上提出了未来的研究方向。