军工企业作为我国国有企业中特殊的企业,他们是国防力量的重要保证,直接关系着国家的安全保障。然而,因国有经济体制改革和环境的变化,在新的市场经济体制和转型升级发展背景下,国有企业出现了科研能力下降,专业技术人员流失等问题。人才是第一资源,创新是第一动力,技术人员是航天事业发展的中坚力量。对有突出贡献的航天技术人才,如何制定支持政策,提高使命感和自豪感,进一步激发人才创新活力,为航天事业做出更大的贡献,成为我国航天事业深化发展的关键和核心问题。合理与竞争性的薪酬制度是企业吸引、激励人才的有力工具。但是,国有企业薪酬体系受政策所限,加之在民企和外企激励薪酬机制影响下,国有企业薪酬体系更偏重保健因素,无法满足员工对自我价值的实现,造成与市场经济的企业发展诉求不平衡,日益产生严重的矛盾,国有企业精英技术人才不断向外流失。本文以航天科技集团某下属公司(文中简称“TH”公司)为研究对象,应用公平理论、双因素理论、期望理论和宽带薪酬设计方法,通过文献整理、对TH公司技术人员现行薪酬制度实施中的问题进行调研,从基本薪酬、福利待遇、奖金、津贴四个方面查找,提出TH公司技术人员薪酬体系中存在的主要问题有:整体薪酬水平偏低,缺乏竞争力;调薪机制单一,浮动范围窄;传统福利缺乏弹性,效果不佳;岗位价值贡献大小在薪酬中体现不明显;薪酬结构比例失衡。论文针对TH公司技术人员薪酬体系中存在的主要问题对薪酬体系进行再优化设计,并进一步提出新体系实施中的保障措施。论文探究在国有企业混合所有制改革背景下,如何加快调整薪酬管理制度,建立高效的薪酬体系,帮助TH公司了解现行薪酬体系的状况,掌握专业技术人员对现行薪酬体系的态度,进而有效提高其工作积极性和主动性,发挥薪酬的激励和价值导向作用,达到帮助TH公司不断优化专业技术人员薪酬体系的目的。TH公司技术人员薪酬体系在国有企业中具有普遍性,论文研究对其他国有企业,尤其是航天国有企业技术人员薪酬体系改进有一定的参考价值和借鉴意义。