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一个国家或地区经济社会的发展离不开自然资源、劳动力和物质资本。人力资源推动是经济、社会发展的最重要元素。自澳门特别行政区成立之后,澳门经济呈现强势增长,对人力资源数量和质量提出了更高的要求。澳门是一个极微型的经济体系,面积不足30平方公里,本地总人口不足50万,劳动力的总量极其有限,就业人口只有23万多,从而导致人力资源总量严重不足。与此同时,澳门现时人力资源的文化程度及技能水平仍然相对偏低。澳门仍有一批低学历、技能缺乏或单一的中壮年人士,仍然较难适应新时期的发展环境。经济高速发展所创造的管理职位及高薪厚禄成果大部分被外籍管理人员占据,而澳门的人力资源则长期处于基层,且有被严重边缘化的迹象。因此,研究澳门人力资源开发问题具有一定的研究价值和实践意义。
本文通过收集大量相关的统计数据和文献,特别是大量收集了国内外对人力资源问题与开发措施方面的文献数据,在消化以及引用的基础上,再以多种学术研究方法,包括:访谈法、问卷调查法、统计分析法、个案研究法等,是澳门同类研究中首次采用综合的研究方法从多角度、多方位、全面深入分析了澳门人力资源开发存在的实际问题,以及这些问题的成因。本研究发现澳门人力资源存在的实际问题可归纳为以下三个方面:
1.澳门人力资源总量问题。由于澳门人口总量本来就小,澳门合法居民只有45万左右,加上出生率一向较低,老化严重,澳门人力资源数量上极其有限。澳门回归祖国后,经济高速发展为澳门劳动市场带来庞大的人力资源需求,从而更导致职位空缺数量长期过多,企业互相挖角问题严重,用人方忧心忡忡,澳门特别行政区政府不得不大量输入外劳以补充本地劳动力不足,但是本地雇员认为外劳损害他们的利益,引起劳工界强烈反弹,甚至引发多次游行、集会和请愿行动,影响到社会的和谐。按目前澳门经济的发展态势,据澳门特别行政区政府劳工部门的预计,至2010年,整体劳动力的需求会超过43万,而其中有15万缺口需要填补。
2.澳门人力资源素质问题。澳门回归祖国以来,澳门的经济、社会发生翻天覆地的变化,本地人力资源素质面临着新的挑战。为了深入了解澳门人力资源素质存在的问题,本研究应用肖鸣政教授的素质结构模型理论,首次对澳门人力资源素质进行比较科学的分析,对澳门人力资源素质进行了较全面的比较调查,研究发现,澳门本地雇员综合素质不如外雇。此外,澳门人力资源的受教育程度在一定程度上仍然偏低,造成就业市场对人力资源素质供应和需求出现较大差距,以及本地员工逐渐被边缘化。
3.澳门人力资源结构布局问题。澳门无论是就业人口还是失业人口,都存在或潜在学历结构问题,过半数劳动人口处于中等教育层次,人力资源素质仍然偏低。此外,由于澳门的经济产业比较单一,以博彩业为主,从而导致人力资源行业分布不均,且趋向单一化；人才短缺与人才浪费并存；基层／蓝领员工短缺等问题。其中也有不少问题的发现是本研究首次提出,前人没有提及过。
笔者还对上述澳门人力资源问题的成因进行了深入探究。过去,研究澳门人力资源问题的学者一般只是描述过去和现在人力资源问题的现状,并没有深入探究其问题背后的原因。较系统地、较全面地对澳门人力资源问题成因进行分析研究在澳门、以及内地尚属首次。对问题起源进行深入研究和分析,有助于对症下药,有针对性地提出有效的对策建议。笔者对澳门人力资源问题的成因分析综合归纳为四个方面:
1.政治体制影响。由于历史的原因,在葡萄牙人管治期间,长期采取“愚民政策”,而且缺乏人力资源开发的观念,澳门人力资源的整体素质一直得不到提升,目前澳门仍有相当一批学历及技能水平较低劳动力人力资源。此外,澳门也出现老人政治现象,缺乏梯队培养,导致不少有理想、有热诚、有学识的人才投闲置散、怀才不遇。
2.社会历史文化影响。虽然葡萄牙不像英国,对澳门没有太多的企图,但澳葡政府长期不承担发展教育的社会责任,缺乏竞争精神与创新精神,没有为澳门培养过多少人才。此外,过往澳葡政府曾先后三次特赦无证人士,成为澳门居民。笔者与澳门专家学者以及相关政府部门的官员进行深入探讨后,发现澳葡政府特赦成为澳门居民的人士大部分都是教育程度偏低,大部分人士只具备小学教育程度或以下,甚至有部分人士是文盲。当澳门的经济结构转型,产业升级进步之后,这批人士由于他们素质的问题,转型比较困难,造成本地人力资源供应与工商企业界需求的结构性问题。
3.教育体制的影响。没有统一学制及统考制度,对教师的关注也不够,教师能力参差不齐,导致私校办学素质也是比较参差不齐。教育担负着提高全民素质,培养各类专门人才的重任,澳门教育领域存在的各种问题,成了人力资源素质问题形成的主要原因之一。
4.政府政策的影响。赌权开放后,澳门人力资源需求结构产生变化,博彩业吸走了各行各业的人力资源,出现了马太效应。而且,不少在校青少年放弃学业进入赌场工作,对青少年人力资源的价值观产生负面影响。此外,特区政府在外劳政策方面过松,令雇主太容易输入更廉价、更合适的外劳,根本就不需要培训提升本地员工,对本地人力资源素质的提升极为不利。再者,特区政府的就业保护政策,坚持“庄荷”(赌场内最基层的职位)职位不开放予外地雇员,导致庄荷的的工资被拉高,甚至造成学历与收入负相关,许多本地年青人,甚至学生弃学而从事赌场庄荷工作,不仅不利于澳门未来人力资源素质的提升,而且由于本地人力资源供应量不足,导致庄荷职员难以晋升。
最后,在对上述问题分析及问题成因分析的基础上,笔者参考和借鉴国际上一些先进国家或地区对类似问题的做法和经验,尤其是对“亚洲四小龙”(香港、新加坡、台湾、韩国)大量与人力资源开发问题相关文献,进行了综合分析及探讨,针对澳门的实际情况,提出了澳门人力资源开发的策略与建议,其中多项属于创新的对策建议,包括:鼓励民间企业推动员工自我增值；推行职业英语运动,提升就业竞争力；赋予持续教育、职业教育与普通学历证书同等地位,增强吸引力；成立技能发展基金,奖励及开发受雇人士的技能；规范外劳在澳工作的最长时间及占员工总数的比例；制定人才回流政策及相关优惠措施；增强人力资源的体质与健康等内容,在澳门同类研究中,前人都没有提过,尚属本文的创新之处。尤其是在理清人才重点,加强治澳人才开发方面,由于研究内容在澳门一般认为比较敏感,前人很少提及,很多学者不愿意研究,因此,过去只有口号式提及过,从未有任何内涵和内容。随着澳门社会的发展,对治澳人才需求越来越迫切,本研究对治澳人才开发的目的、开发的对象与选才标准、开发的渠道与方法、开发内容等,进行了比较深入的研究,提出了独创的内容,详细内容请阅7.4。