本文立足于知识经济的时代下,讨论作为经济主体的中小企业人力资源管理及其税务成本。通过对国内外人力资源管理研究的分析,介绍了企业人力资源战略管理方法研究、企业人力资源管理的战略地位、企业人力资源战略管理绩效研究、企业国际人力资源战略管理研究,同时立足于我国人力资源管理发展的现状,揭示了我国人力资源管理存在的问题:我国人力资源管理水平总体上发展水平不高,企业进行战略规划时经常忽略人力资源规划,人力资源基本还处于在执行企业领导命令的层面上;人力资源部门无法统筹管理整个公司的人力资源,无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合,由于受到职权限制,实际停留在主管层以下;中小企业人员流动非常快,员工忠诚度低等。同时在管理者的素质、人才的选拔和配置、员工培训、绩效评估和激励机制这四个方面对存在的问题进行了探讨,在此基础上试探我国人力资源管理的对策:确立“以人为本”的管理理念;建立有效的人才发展机制;建立有效的绩效评估机制;建立有效的激励机制。在中小企业人力资源管理中存在的税务成本问题上,对企业人力资源成本进行分析,将人力成本概括为:取得、维护、发展、激励、离职损失成本以及赋税成本,在对人力成本构成分析的基础上提出确定合理人力资源成本的因素:企业的支付能力、员工的生计(基本生活保障)费用、工资的市场行情等。对中小企业而言,人力成本中很大一部分是中高层管理人员的薪酬,薪酬是指员工因为被雇用而获得的各种形式的收入,包括基本工资、津贴、奖金、福利等。结合中小企业人力资源管理,通过实际例子及计算得出结论:在中高层管理人员个人所得税的税务成本方面,奖金年终一次性发放”比“奖金分月发放”税务成本更低,同时奖金总额占年收入的比例一定的情况下,年收入越高,职工税后实际收入水平越高,年终一次性奖励的激励效果越好;一般而言,年终奖优于年薪制;企业可以通过合同的形式,将工资和劳务报酬根据节税需要进行转化;住房公积金在降低公司税务成本及提升激励的效果两方面作用都非常明显。在中小企业所得税税务成本方面,实行计税工资标准的企业应合理确定计税工资人员基数,在特殊岗位上可以考虑增加低工资人员的数量,以增加可扣除的计税工资以降低所得税负担;企业可以通过非货币性的支付,将超过计税工资的不得税前扣出的部分消化,将其转化为企业可以税前扣除的费用,其具体形式包括:增加培训机会、购置交通工具、给员工提供住房、提供带薪假期等,当然这些形式不可能适合所有的中小企业,本文只是就可以选择的措施进行了分析、讨论,企业应当根据自己的实际情况合理、合法的进行选择。