股权激励自从在美国产生、发展和普及以来，始终是理论界和企业界都非常热衷的话题，其中最重要的原因是股权激励对激励对象产生的巨额财富效应。进入二十一世纪后，美国几家知名公司的财务丑闻发生后，人们对股权激励的质疑之声越来越大。人们对股权激励的态度从以前的顶礼膜拜到现在的怀疑，促使人们对股权激励的深层次问题进行思考。从理论研究角度看，应该对股权激励有一个较全面的认识，而不能像现实中利益所得者那样被其中的利益所蒙蔽。目前理论界对股权激励的依据这一根本问题没有清醒的认识，在对股权激励质疑或反思中，政府管理部门、企业以及多数学者大多从股权激励制度本身考虑，如加大公司高管的责任、禁止向公司高管提供用于股权激励的融资、严格的信息披露制度等，而跳出股权激励制度本身进行深层次思考的不多。本文从探讨股权激励的依据入手，起始于股权激励但不拘泥于股权激励的研究，从分析股权激励这种激励和分配手段的弊端出发，探索和构建一种改善收入分配、提高企业效率，实现资本和劳动（也就是文中的资本所有权和劳动力所有权）和谐共赢的企业制度。　　论文的主要内容和创新点如下:　　在第一章导论中，主要论述了问题的提出及现实意义，对国内外研究现状进行了简要说明，并对相关的研究文献进行了梳理。对文献的梳理主要是为了探寻股权激励的依据，但在文献梳理过程中，发现无论是要素理论、代理成本理论、资本市场有效理论、还是人力资本理论，都只能从某一侧面说明股权激励之所以存在和发展的原因，不能为本文的研究提供充足的理论支持。虽然从理论上讲，股权激励可以在一定程度上缓解委托代理的矛盾，有助于减少委托代理成本，但缺乏相关的定量研究，因为实施股权激励也会产生巨额的成本，没有相关数据表明减少的委托代理成本与增加的成本之间的具体关系，表明委托代理成本理论作为股权激励的依据并不充分;要素分配理论本身就是各要素拥有者矛盾斗争的结果，其对股权激励的支持程度也不够;而资本市场是否有效是一个长期争论的问题，这使股票价格与公司业绩的吻合程度以及股票价格是否反映公司高管的努力程度成为不确定性的问题，再加上公司高管可以利用其有利的位置在某种程度上操纵股票价格，决定了资本市场有效性理论对股权激励的支持也是不充分的。给人们以启发的是人力资本理论对人力资本的重视，人力资本理论在一定程度上能够解释在资本所有权作为主导权利的情况下，公司赋予高管以股权激励的理由，但并不彻底，且人力资本概念本身也存在着缺陷。同时，在梳理文献过程中，对其中常见的几个概念如产权、人力资本的不准确进行了分析，指出了其中的不足，为本文所使用的核心概念劳动力所有权奠定基础。总的来看，以探寻股权激励依据为主要线索将相关的文献综合起来，这是本文与其他研究有别的主要表现。　　因为股权激励经常被视为一种激励制度，因此，在第二章中首先分析了几种常见的企业激励制度，指出了它们的优势和局限，在此基础上，介绍了中外股权激励的实践，在其中对美国的股权激励制度进行了反思，发现了股权激励制度存在的问题。在对股权激励实践考察之后，又从理论层次，分别从代理成本理论、剩余索取权理论和资本市场有效性理论考察这些理论能否为股权激励的实施提供依据，结论是它们都不能为股权激励提供充足的依据，要探寻股权激励的依据必须从一个新的角度进行。　　在对文献梳理过程中，发现人力资本理论对本文的研究是最有启发的，因此第三章着重考察了人力资本理论的形成过程、基本内容、人力资本的产权化及其量化，在这个过程中，逐步明确了人力资本理论的历史作用和局限。由于人力资本和本文中的劳动力在内容上极其相近，在人力资本产权化和量化中存在的困难，在构建劳动力所有权主导的新型企业制度时同样会遇到，因此，这部分内容的探讨是非常必要的。在本章的最后，从综合角度考察了人力资本理论对股权激励提供的支持以及存在的局限，说明目前的人力资本理论可以为探求股权激励的依据提供启发，但仍不能提供充足的依据。　　在第四章中，根据人力资本理论的启发，论文提出了劳动力所有权的概念，并从理论层次上对其进行了研究，从比较人力资本和劳动力概念的异同开始，指出了从劳动者利益出发，以劳动力所有权概念代替人力资本的必要性和必然性，并对劳动力所有权的内涵和特征进行了分析，为以后劳动力所有权在企业制度中的应用奠定必要的理论基础。对劳动力所有权概念的全面认识，将劳动力所有权确定为股权激励的依据，应该是本文的一个主要创新点。　　劳动力所有权概念来自于马克思思想，在马克思经济学中已有提到，我国也有一些学者尝试以劳动力所有权为核心概念构建独立的理论体系。作为本文的核心概念，将劳动力所有权与人力资本概念进行了比较，认为劳动力所有权是真正从劳动者利益角度提出的概念，更能反映和维护劳动者的利益。对于劳动力所有权的认识，本文认为应首先建立在对劳动力主要内容的认识基础上，结合对人类总体目的的认识，结合经济领域对劳动力的特殊要求，对劳动力的主要内容进行了规定，认为劳动力应该包括技术能力、管理能力、销售能力、协调能力和信用水平等内容，在此基础上，对劳动力所有权在企业中的派生进行了阐述，认为劳动力所有权在企业中发挥作用必须派生出劳动力控制权和使用权，同时监督权和收益分配权也是劳动力所有权必不可缺少的派生权利，这些派生权利必须为劳动力所有权主体的利益服务，这构成了劳动力所有权内涵的主要内容;在劳动力所有权的特征方面，本文认为劳动力所有权具有与主体不可分离、异质和发挥作用不稳定等特征，这些特征对全面理解和运用劳动力所有权都是必需的;在劳动力所有权量化方面，本文结合前人对人力资本量化的研究成果，认为在市场经济中，可以将工资水平作为劳动力所有权量化的主要标准，据此决定相关劳动力所有权主体在企业中的利益和责任。　　在第五章中，主要是对以劳动力所有权为主导的新型企业制度的基本方面进行阐述。由于现实中合伙制企业是最接近劳动力所有权主导的新型企业制度，因此，在本章一开始首先对合伙企业制进行了简要分析，指出了其中的局限。在新型企业制度中，本章探讨了新型企业中的所有权机构和控制权机构，这是企业正常运行不可或缺的机构，在与资本所有制企业比较过程中，对该两种机构的运作提出了建议。同时，对任何企业制度而言，资金都是非常重要的条件，在新型企业制度中，资金的筹措也是非常重要的事情，甚至关系到企业的成败，因此在该部分，也论述了在新型企业制度下，在企业发展初期和成长期或成熟期新型企业资金筹措的方式，力争使新型企业制度的发展能够有效解决企业的资金问题。为解决好资金筹措问题，本章研究了对债权人的特殊保护方法，以便为企业提供充足的运营资金。最后，企业收益的分配也是非常重要的事情，在企业收益分配中，劳动者的利益必须得到充分体现，本章在这方面也提出了具体的看法。将劳动力所有权运用到具体的企业制度中，这是本文的落脚点，也是本文的创新点。