装备制造业是国家战略性产业，为国民经济发展和国防建设提供了重要保障。我国装备制造业发展虽然已取得一定成就，但其管理水平仍需改进以促进整体竞争力的提升。众多研究和实践表明，中层管理者在企业中处于承上启下的关键地位，一支优秀的中层管理者队伍是企业的核心资源，一支优秀的后备人才队伍是企业实现持续发展的保证。胜任力是能够区别某一岗位优秀绩效员工与普通绩效员工的概念，本文试图探讨装备制造企业中层管理者的胜任力，并以此为基础研究中层管理者后备人才的培养。　　 本文首先进行文献回顾，总结了胜任力、中层管理者胜任力及后备人才培养相关研究中取得的进展和存在的不足。在此基础上，相继进行了两部分的研究：构建装备制造企业中层管理者胜任力模型；以胜任力模型为基础，建立后备人才培养体系。在模型的构建过程中，首先综合运用文献归纳、行业分析和行为事件访谈，提炼装备制造企业中层管理者胜任力要素，并借鉴以往研究结论将这些要素划分为七个维度。其次根据这些要素设计问卷进行调查，通过对调查所获数据借助SPSS16.0软件进行分析，得出装备制造企业中层管理者胜任力模型以及人口统计变量和部门因素对各胜任力维度评价的影响。　　 本文的主要研究结论如下：　　 1．装备制造企业中层管理者胜任力模型包括八个维度，分别是管理创新能力、岗位知识与技能、道德品质、下属管理能力、问题解决能力、内驱力、环境感知能力和上级沟通能力。与研究假设相比，增加了环境感知能力这一维度。　　 2．运用单因素方差分析和独立样本T检验对不同人口统计变量和部门的被试进行比较分析，发现除受教育程度外，不同性别、年龄、从业年限和部门的被试对各胜任力维度的评价均有一定差异。其中，男性被试比女性被试更看重管理创新能力、内驱力；30岁以下的被试更看重岗位知识与技能的培养；46-50岁的被试对环境感知能力的评价显著低于50岁以上被试；从业16年以上的被试最不看重环境感知能力和下属管理能力：生产部门被试较研发部门更看重管理创新能力，较行政部门更看重问题解决能力。　　 3．以胜任力模型为基础的装备制造企业中层管理者后备人才培养体系包括：制定后备人才培养规划，建立胜任力模型，甄选后备人才，培训与发展，评估后备人才，确定后备人才归属。其中甄选和评估过程中都要运用评价中心技术对后备人才各胜任力维度的水平进行测评，后备人才的培养则要针对需提高的胜任力维度，设计不同的培养方案。　　 最后，在研究成果总结的基础上，本文提出了装备制造企业中层管理者胜任力的未来研究方向。