随着全球化竞争的加剧和技术的快速变革,企业为了提升竞争力并增加组织灵活性,通常采用裁员、降薪、外包、并购和关闭工厂等变革措施,来降低成本、优化人岗匹配、进行技术创新和引入新的管理方式。与此同时,员工的工作性质和个人生活发生了本质性变化,员工体验到对工作持续性和未来职业发展的担忧和无力感,即“工作不安全感”。工作不安全感会影响企业和员工的诸多方面,因而,如何降低或消除工作不安全感的消极影响是组织行为学和职业心理健康领域亟待解决的问题。本文在回顾国内外相关研究的基础上,发现大多学者关注的是工作不安全感的影响后果,对其前因变量和调节变量的研究较少。国外有学者提出可雇佣能力对工作不安全感有积极影响,然而,国内尚没有可雇佣能力与工作不安全感关系的相关研究,存在研究空白。本文以企业员工为研究对象,通过实证研究的方法探究可雇佣能力与工作不安全感的内涵和结构,对企业员工的可雇佣能力与工作不安全感的关系进行了分析。首先,采用因子分析验证了可雇佣能力和工作不安全感的五维结构。其次,采用独立样本T检验和单因素方差分析,探讨了不同个体和组织特征对工作不安全感的影响差异。最后,采用相关分析和多元回归分析,验证了可雇佣能力各维度与工作不安全感各维度间的关系。本文的主要研究结论：员工的可雇佣能力是一个五维结构,包括工作适应性、工作弹性、工作主动性、工作动机和工作认同；员工的工作不安全感是由对“工作丧失”、“工作执行”、“薪酬晋升”、“过度竞争”和“人际关系”五方面的不安全感所构成；不同个体和组织特征员工的工作不安全感在部分维度上存在显著差异；在可雇佣能力各维度中,“工作适应性”维度对薪酬晋升和过度竞争不安全感有积极的影响,“工作弹性”维度对人际关系不安全感有积极的影响,“工作主动性”维度对工作丧失不安全感有积极的影响。