社会发展日新月异，企业要适应不断发展变化的外部环境，单纯依靠管理层的智慧显然已无法解决企业所面临的所有问题，各级员工的自主创造性已经成为企业不断发展的不竭动力。企业运营中难免遇到各种问题，此时员工是选择积极谏言献策还是保持沉默，对企业的发展有着至关重要的影响。有些员工就算发现了企业存在的问题，因为害怕提出建议后给自己造成不良后果而选择隐忍不发。而这些因为员工的隐忍而继续存在的问题，将不断恶化，最终造成的结果对企业而言就是灾难。环境在很大程度上影响着人的行为。我国文化向来追求中庸，讲求和谐，而可能威胁现有规章制度的建言行为是需要承担一定的风险的。因此探讨什么样的管理情景能够促进员工进行有效的建言行为具有非常重要的现实意义。　　经济全球化使得企业的竞争日益激烈，员工积极建言已经成为组织获取核心竞争力的筹码之一。另外绩效考核在企业管理中的重要角色也已经得到广泛认可，而目前绩效考核目标取向中，评价取向成为我国绝大多数企业组织的选择，它们更加关心员工先前的工作业绩，而有些企业则更为明智将绩效考核的结果用在员工未来的个人发展上，即采取发展型绩效考核办法。因此在吴国的企业管理情境下探究发展型和评估型这两种目标截然不同的绩效考核是怎样影响着的员工建言行为是企业管理中非常重要的课题。　　理论方面，本文首先对绩效考核目标取向、员工绩效考核满意度、员工建言行为、等进行文献综述和理论总结，随后由前面的归纳总结确立了本研究的模型与假设。实证方面，本文通过设计调查问卷，并在指导老师的帮助下对初始问卷进行修改形成最终问卷，然后通过检测问卷的信效度后发放问卷、回收有效问卷、并对回收的数据用SPSS软件进行分析后检测并验证本研究的假设，从而得出本文的研究结论。　　本研究最终主要确立了以下结论:　　1.发展型绩效考核与员工绩效考核满意度正相关。　　2.评估型绩效考核与员工绩效考核满意度不相关。　　3.绩效考核满意度与员工建言行为维度之一顾全大局式建言正相关;绩效考核满意度与员工建言行为的另一维度自我冒进式建言负相关。　　4.发展型绩效考核与顾全大局式建言行为正相关，与自我冒进式建言行为负相关;评估型绩效考核与自我冒进式建言行为正相关。