现代企业所有权与经营权的分离,容易导致股东与管理者之间的利益发生冲突,从而产生了委托代理问题。为了缓解委托代理问题、减少代理成本,业绩型薪酬契约应运而生。通过将企业管理人员的薪酬与企业业绩挂钩,能够有效提高代理人的管理效率和工作积极性,从而促进企业发展。然而,近年来,频出的高管“天价薪酬”现象已经引起了社会的广泛关注,学者们也关注到业绩型薪酬契约在实践过程中会出现高管薪酬与企业业绩不对称的情况。具体表现为当企业业绩上升时,高管薪酬水平大幅增加,而当企业业绩下降时,高管薪酬却不会减少或者只减少很小的幅度,即存在高管薪酬粘性现象。在高管薪酬粘性研究领域,大多学者对高管薪酬粘性的存在性、特点以及影响因素进行实证研究,在一定程度上忽视了高管薪酬粘性对企业未来业绩的影响研究。基于此,本文从高管薪酬粘性这一角度出发,以A股信息技术业上市公司为例,探讨高管薪酬粘性的影响因素及其对企业未来业绩的影响。本文首先梳理了高管薪酬与企业业绩、高管薪酬粘性、股权结构与高管薪酬粘性、高管薪酬粘性与企业未来业绩的相关文献。然后基于委托代理理论、最优薪酬契约理论、管理层权力理论和激励理论进一步深化,并提出相关假设。最后,选取2010-2017年A股信息技术业上市公司为研究样本,以股权集中度、管理层持股和股权制衡度来衡量股权结构,以主营业务利润来度量企业业绩,对搜集到的397家上市公司的样本数据进行描述性统计,并利用STATA12.0建立含有交乘项的多元回归模型,实证分析了高管薪酬粘性的存在性、影响因素以及其对企业未来业绩的影响。因此,得到以下结论:(1)我国A股信息技术业上市公司的高管薪酬存在明显的粘性特征,企业业绩上升时高管薪酬的增加幅度是企业业绩下降时高管薪酬减少幅度的1.77倍。(2)过高的股权集中度会加剧高管薪酬粘性现象。(3)管理层持股比例越多,高管薪酬业绩敏感程度越高,有助于缓解高管薪酬粘性。(4)股权制衡度越高,高管薪酬与企业绩效之间敏感度越高,高管薪酬粘性越弱。(5)高管薪酬粘性的存在与企业未来业绩呈负相关,对高管并没有起到激励作用。基于以上研究,本文提出如下建议:企业应该健全高管薪酬激励制度;继续保持目前较高水平的管理层持股比例和股权制衡度;适当的权益下放使得股东能在彼此之间形成制衡机制,遏制大股东“一股独大”的现象;增加企业信息透明度,健全企业绩效考评制度;完善董事会结构,重视独立董事与监事会规模,将其监督职责落到实处,切勿流于形式。