领导通过对下属施加影响力达成组织目标,在员工完成工作任务的过程中起到一个辅助作用,其领导行为对员工有着举足轻重的作用。但是,目前的研究显示,领导排斥作为一种冷暴力,广泛存在于工作场所中。来自于直接领导的忽略、无视和排挤,将会在员工心理、工作态度以及工作行为等方面表现出负面影响,不利于组织的发展。因此,研究领导排斥对组织管理有着十分重要的实际意义。随着劳动力市场的发展,新生代员工成为了劳动力市场的主力军,他们的态度与行为将对组织的发展产生十分重要的影响。因此,本文以组织中的新生代员工为被试,基于资源保存理论和自我决定理论,构建以领导排斥为自变量,新生代员工主动性行为为因变量,和谐型工作激情为中介变量,特质性调节焦点为调节变量的模型。通过访谈10位新生代员工以及收集292份多时点问卷,运用实证分析验证本文假设,得出如下结论:（1）领导排斥负向影响新生代员工主动性行为。（2）领导排斥显著负向影响和谐型工作激情;和谐型工作激情在领导排斥与主动性行为之间起中介作用。（3）防御型调节焦点削弱了领导排斥对和谐型工作激情的负向影响。（4）防御型调节焦点调节了和谐型工作激情在领导排斥和员工主动性行为之间的中介作用。本研究丰富了有关领导排斥在不同边界条件下对新生代员工主动性行为影响的研究,拓展了资源保存理论在管理学中的应用,并提出以下管理启示:组织需合理监督领导行为、营造公平包容的氛围、向员工提供生涯辅导咨询;领导者要注重自我管理、多与员工沟通、下放一些权利、给新生代员工提供支持、关注不同特质的员工的需要;员工需注重工作能力的提升。