随着世界经济全球化、一体化进程的不断深入,国内企业不可避免地要面对生存、发展的挑战。长期以来,在计划经济条件下,国有大型企业在外部无竞争的环境下相对稳定地发展,其经营活动带有明显的政府行为。而时至入世后的今天,这些企业却无法适应市场经济环境,无法面对激烈的市场竞争。为了生存和发展,迫于市场要求,国有大型企业不得不纷纷进行体制改革。　　 铁路企业是十分典型的国有大型企业。我国铁路企业长期以来处于国家垄断地位,实行的是铁道部—铁路局—铁路分局－基层单位四级管理模式,铁路局、铁路分局作为两级法人进行管理运作,以同一方式经营同一资产,管理重叠,相互掣肘,效率不高,且管理结构臃肿,内部损耗巨大,管理成本浪费,对铁路发展造成不利影响。由于我国经济已经市场化多年,铁路仍然延用老的体制,秉承旧的管理思路和经营理念,逐渐成为“另类”,被称之为计划经济的最后一块“堡垒”。　　 为适应市场要求,近几年铁路方面除不断更新经营理念外,也正在积极进行体制改革。2005年3月18日,铁道部宣布撤销全国41个铁路分局,由铁路局直接管理基层单位,实施四级管理到三级管理的转型,拉开了铁路体制改革的序幕。　　 本文以上海铁路局四级管理到三级管理的改革为例,剖析铁路体制改革遇到的问题,根据有关理论进行因为分析,最后提出解决问题的对策、建议。　　 文章首先介绍铁路管理体制改革的背景、目的、意义以及可操作性。上海铁路局的改革是全国铁路改革的一部分,是按照铁道部统一部署要求实施开展的。随着铁路技术装备水平的提高、运输生产力布局的调整和内涵扩大再生产的深入实施,铁路局和铁路分局两级法人在组织指挥、调度生产中的弊端越来越凸现。在新的历史条件下,撤销铁路分局,实行铁路局直接管理基层单位(站段)的改革十分必要。继而介绍上海铁路局体制改革人员分流安置的具体实施,主要捕述了原上海、蚌埠、南京、杭州4个铁路分局2430名干部的分流安置过程,以及该举措实施后,铁路局管理构架、职工薪酬状况、职工感受方面发生的一些变化。　　 文章再从上海铁路局改革后出现的员工积极性不高、外部招聘不力、关键岗位人才流失的困境出发,引出改革中存在的人力资源方面问题,譬如管理人员多而管理岗位少,晋升机制传统,员工缺乏生活幸福感,施展拳脚机会少,工作投入与收入不能成正比,分配机制单一,工资增长机制不健全,激励手段相对匮乏等等,接着运用人力资源管理知识分析存在上述问题的因为,主要表现在铁路局体制改革后人才选拔机制、薪酬制度、企业文化等方面没有做出相应的调整。　　 针对分析出的因为,作者从建立更加完善的选拔制度、实施宽带薪酬、建立以人为本的企业文化三个方面提出解决问题的对策和建议。　　 最后,叙述本文的研究价值、局限性,并且结合上海铁路局的未来发展,提出了个人补充观点。