人力资源一直被认为是影响组织成长与发展的重要因素,企业只有拥有了优秀及充足的人力资源储备,才能在日益严峻的竞争中立于不败之地。但是近几年企业对人力资源的需求日益旺盛的同时,社会范围内的人力资源流动率在逐年上升,企业内员工离职率上升,员工任职时间缩短,过去员工所奉行的为一个企业鞠躬尽瘁的价值观正逐渐消失,取而代之的是选择在多个企业中寻求最佳的发展环境,对企业的忠诚度降低,企业与员工之间的关系相较以前更具有短期性和变动性的特点。如果企业内员工频繁跳槽、员工对企业缺乏责任感,会给组织造成损失,不只增加组织的经营成本,包括引进人才与培训成本等,还会使组织出现人才断层现象,从长久来看,会降低组织的综合竞争力。组织承诺作为组织行为学领域的重要概念,能够稳定的预测员工对组织的投入程度及员工的离职行为,高组织承诺的员工会对企业有较高的忠诚度和归属感,从而降低员工的离职倾向。组织支持理论是近些年学者们基于社会互惠等相关理论提出的,该理论认为作为交易双方的组织和员工,不应该只要求员工对组织保持高承诺,组织同样应该对员工提供相应的承诺。研究证实组织支持感知高的员工会对组织产生较高的依附感和投入感,增强对组织的承诺。授权作为企业管理的重要手段,已经在企业管理实践中得到广泛应用。以往的授权管理理论主要是从企业的角度出发,侧重研究企业的授权措施及方式和方法,而忽略了企业授权对员工心理感知的影响。一些学者的研究证实了这种方式的授权不能给企业带来预期的效果,他们改变了以往的研究范式,提出了心理授权的概念,心理授权作为员工感知的重要的心理状态,对员工工作态度和行为有着重要的影响作用。对员工心理授权的重视,能够帮助企业完善对员工的管理,促使其为企业的发展更加努力工作。本研究在对以往学者对组织支持感、心理授权和组织承诺相关理论总结回顾的基础上,提出本文的研究目的,据此提出了研究假设,构筑了研究模型,并选择研究工具、方法和研究样本,形成了本次的研究设计。本研究采用了问卷调查的方法,编制了“企业员工组织支持感、心理授权和组织承诺的关系研究调查问卷”,首先选取了30个样本进行预测试,采用因子分析等方法对问卷进行了验证和修订,然后利用修订后的问卷进行正式调查,正式调查共获得有效问卷177份,运用Amos和SPSS软件对修订后的量表进行了验证性因子分析,并验证了各量表的效度和信度,然后采用SPSS16.0对收集到的数据进行具体分析,具体的统计方法为：运用描述性统计分析对研究对象和研究变量的情况进行描述,运用独立样本T检验、单因素方差分析对人口统计学变量对组织支持感、心理授权和组织承诺的影响的显著性进行检验；通过相关分析了解这三个变量及其各个维度之间的关系；通过回归分析进一步验证组织支持感对组织承诺和心理授权的影响,最后通过分层回归验证心理授权在组织支持感和组织承诺之间的中介作用。研究结果部分验证了本文的研究假设,并得到了如下结论：(1)企业员工的个人属性即人口统计学变量对组织支持感、心理授权和组织承诺会产生影响,并呈现显著差异。(2)企业员工组织支持感及其各维度对心理授权产生正向影响,首先两个变量及其各维度之间呈显著的正相关关系,其次通过回归分析证实组织支持感尤其是价值认同维度对心理授权的回归系数显著,有良好的正向预测作用。(3)企业员工组织支持感及其各维度对组织承诺及其感情承诺、规范承诺、理想承诺和经济承诺维度产生正向影响,通过回归分析证实了组织支持感尤其是关心利益维度能显著预测组织承诺及其感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺维度,但是组织支持感与机会承诺之间没有相关关系。(4)企业员工的心理授权及其各维度对组织承诺及其感情承诺、规范承诺、理想承诺和经济承诺产生正向影响,心理授权及其工作意义维度、自主性维度、工作影响维度与机会承诺维度没有显著的相关关系,自我效能维度与机会承诺维度呈负相关关系。(5)通过分层回归,验证了心理授权在组织支持感和感情承诺、规范承诺和理想承诺之间起部分或完全中介作用,在组织支持感和经济承诺之间没有中介作用。本研究的结果,对于增强企业员工的组织承诺,提高员工对组织的忠诚度有一定的借鉴意义。本文提出了有针对性的管理建议,主要包括以下几点：(1)企业应该主动为员工提供强有力的组织支持,特别要重视关心员工的利益。(2)加强企业与员工心理授权层面的有效沟通,提高员工的心理授权程度,首先企业应该积极营造有利于增强员工心理授权的组织氛围,并制定相应的人力资源管理政策和措施来提高员工对工作意义、工作影响和工作自主性的感知程度,同时要注重提升员工的自我效能感知,并引导其与组织文化相适应融合。(3)企业应该关注员工多层面的组织承诺,员工的组织承诺是一个多维度的变量,因此组织应该结合员工自身的特点,综合制定实施增强员工组织承诺的政策。本文的创新之处在于在前人研究的基础上,将心理授权作为组织支持感和组织承诺关系的中介变量,丰富了对企业员工的组织支持感、心理授权、组织承诺三者的关系研究,且进一步明确了心理授权在组织支持感和组织承诺之间的中介作用。同时,本文的研究所采用的组织支持感和组织承诺的量表都是我国学者在国外量表的基础上结合我国组织的具体情况编制的,更具有适用性,研究结果也更具有价值。本研究具有一定的理论意义和现实意义：首先,之前大多数的研究都只是笼统说明了组织支持感与组织承诺之间的关系,对于组织支持感通过什么中介变量影响组织承诺并说明二者具体的相关程度的研究还比较少。并且,之前的研究大多是利用国外学者的量表进行的,但是不同组织文化背景下,员工价值观、感知方式的不同都会使企业员工组织支持感对组织承诺的影响产生变化。本研究正是针对这种必然存在的差异提出的,试图研究在中国的组织文化背景下,采用中国学者编制的量表研究组织支持感对组织承诺的影响,特别是在以心理授权为中介变量下的影响。其次,了解我国企业员工组织支持感、心理授权和组织承诺的现状,以及组织支持感、心理授权和组织承诺之间的关系,并探讨心理授权在组织支持感与组织承诺之间的中介作用机制,从而有助于加深对我国企业人力资源管理的实际情况的了解。再次,根据实证研究的结果,提出可行的管理建议,从而通过增进员工的组织支持感知和心理授权感知来积极影响员工组织承诺,增强员工对组织的忠诚度和满意感,进而有利于企业充分发挥人力资源优势,为企业战略目标的实现提供强有力的人才保障。本研究的不足之处主要有以下几个方面：首先,问卷发放范围较小,取样范围过于集中,可能会对研究结果有一定的影响。在后续的研究中可以扩大取样范围,涉及不同群体。其次,研究方式主要以问卷形式进行,对被试采用自评量表的形式,容易产生同源偏差等问题；同时由于对被试缺乏面对面的指导,使得回收的问卷的信效度有待进一步考察,建议在后续的研究中综合运用多种方法。