家族企业在全球的经济活动中一直扮演着重要的角色。迄今为止在包括发达国家在内的世界各国,家族企业仍是最普遍的企业组织形式。中国自20世纪80年代改革开放以来,产生了一大批实力雄厚的民营企业,在这些企业中,绝大多数是家族企业。中国家族企业自产生以来有过迅速发展,但目前有不少遭遇瓶颈。究其原因,主要是在整合外部社会资源,尤其人力资源方面存在较大困难,而更深层原因在于缺乏信任资源。中国家族企业信任资源不足制约了企业引进非家族高级管理人员,因此,“信任”成为中国家族企业顺利成长的关键。本文即以我国家族企业的“信任”问题为题展开系统研究。文章梳理了国内外相关文献的基础上,对信任和家族企业的相关性进行了理论分析。一是阐述了家族企业相关的信任概念的基本含义,综合各学科对于信任的定义,将信任分为了解型信任、认同型信任和制度信任。二是分析信任、交易成本和家族企业的演变的相互关系。正如信任可以促进经济发展一样,它也同样能够促进家族企业的发展。信任对于企业的功能主要表现为确保企业的顺利运行和决定企业的发展速度。本文在比较中美家族企业演变的基础上,指出在企业发展不同阶段对应的信任类型并不相同。在创业初期,企业的主要信任类型是在家人之间的了解型信任;在成长期,企业的信任扩展为亲熟网之间的认同型信任;而在成熟期,企业的信任则扩展到了陌生人之间的制度信任。三是运用数学模型推导,分析为何在不同的发展阶段,家族企业选择不同的信任类型。文章在理论分析的基础上,进行实证分析。基于对浙江省永康市的40家家族企业调查问卷的分析,得出以下两个结论:一是家族企业在发展过程中遵循上述理论的规律,随着规模的扩大,企业的信任是不断扩展的,由此验证了前述理论分析。二是揭示出家族企业在信任问题上的矛盾状态,即尽管企业的信任范围是不断扩展的,家族企业在融合人力资本的过程中还是存在疑虑,对于非家族高级管理人员并非完全信任。最后,文章就家族企业在信任问题上的矛盾状态分析了原因并提出对策建议。家族企业对非家族高级管理人员不信任的内在原因在于企业激励机制的不完善,外部原因在于社会制度的缺失增加了企业信任家族外成员的成本。再次,华人注重情理的文化氛围使社会信任半径较小,限制了企业对家族外人员的信任。针对以上原因,笔者认为,要增强家族企业的信任,首先要建立一套新型的治理结构,既能充分保障企业的权益,又能激发非家族成员的工作积极性,把企业的控制权置于纯家族控制和非家族控制两个极端之间。其次,要在企业内部建立有效的激励机制,如建立合理的代际传承机制、授权机制和薪酬激励,充分发挥职业经理人的工作热情。再次,家族企业要提高自身修养,突破业主权威,加速知识的积累和更新,塑造自我诚信。最后,要加强外部环境的法治建设。一是要造就良好的法制环境,保护企业主的合法私有产权,二是要完善经理人市场,加强社会中介机构的建设,三是要建立经理人的评价体系,加强职业经理人的可识别性。