解雇保护是指解雇过程中对劳动者利益甚至社会利益给予保护,对解雇权予以限制或课以不利益。解雇保护制度在德国被视为个别劳动法的“中枢神经”,在我国集体劳动法远未健全,个别劳动法更多地肩负着保护劳动者权利的重任的背景下,其研究价值自不待言。尽管我国学者均已认识到劳动合同不仅仅是传统民法上的给付与对待给付的债权合同,具有若干特别之处,但对于究竟有何等特质、其相互关系如何、法律上应如何昭示等问题,尚欠系统、深入的研究。解雇保护制度为其中之典型。现实生活中,劳动者为了保住工作,面对侵权往往只得忍气吞声,若能建立一套完备的解雇保护体制,则能解除劳动者维权的后顾之忧,促进劳动者权利之保障,进而促进劳资关系和社会的和谐稳定。况且劳动争议近年猛增,尤其工资、社会保险、劳动合同解除这三方面的纠纷一直位居前列,解雇保护制度的完善,也有助于促进此方面大量纠纷的解决。除绪论和结论外,本文分为以下部分：第一章：“解雇保护制度之理论基础”。对解雇保护制度理论基础的考察虽可从多学科、多视角着手,但以考察对象观之,均建基于对劳动关系自身特质的认识。本文认为劳动关系最重要的特质乃是从属性、人格性和继续性,前二者为根本,继续性发挥着强化的作用。从属性的存在决定了弱势劳动者具有社会保护的需求,而基于实质正义对弱势劳动者也存在着社会保护的必要性,因此,采取形式上不平等的措施,不均衡配置劳资双方的权利义务,以解雇保护制度对雇主解雇自由予以限制自为应有之义。同时,劳动者保有工作岗位的利益,除财产利益之外还存在着人格利益,基于人格性和人权保障,劳动力这一具有人格意义的财产无论如何均应得到特别关注。也正是基于此原因,劳动关系之存续保障具有优先性。解雇保护制度对于妥当保障劳动关系之存续发挥着积极的功能,自有设立之正当性。此外,解雇保护制度仍需关注劳动者与雇主之间、劳资双方与社会利益之间的利益衡平。劳动法保护弱势劳动者利益之宗旨不容否认,当然,以何种角度切入、以何种方式保护方能更有效,实应结合具体制度而筹划。第二章：“解雇保护制度之演进及模式”。本文勾画了解雇保护制度从无到有的发展过程,介绍了这些阶段与解雇相关的学理认识,并对我国学者多有误解的解雇权滥用说、解雇正当事由说予以了澄清；从三个阶段分析了新中国解雇保护立法的演进,以之作为我国选择解雇保护模式之历史背景。考虑到国外立法对我国之借鉴意义,故仅评介了颇有代表性的美国和德国立法。美国模式的特点在于：以解雇自由为原则,解雇保护为例外；未组建工会的私部门,与公部门、有工会的私部门之间差别较大；反歧视立法在解雇保护方面发挥着重要作用等。德国模式在解雇保护方面对于劳动者利益的保护可谓详尽而周延,在宪法、民法提供的最低限度保护基础之上,以《解雇保护法》、《企业组织法》为中心,构建了一个系统且完善的解雇保护法制；非常解雇的规定还与传统民法相距不远(尤其在实体规定方面),而通常解雇则相较于传统民法构成相当之突破。除历史因素的“路径依赖”,本文还以我国劳动关系现状、相关劳动法制的现实状况、文化传统等社会因素的分析为基础,提出我国解雇保护制度应当选择德国模式为完善之参照模式,从而完成对我国解雇保护制度之目标定位。第三章：“过错性解雇保护制度”。本章探讨了基于可归责于劳动者个人原因的过错性解雇中劳动者权益的保护问题。民法的立场是：雇用合同一方当事人在发生重大事由致合同履行不可期待时,有权终止合同。而劳动法却从法理、法制两个层面对之予以修正：一方面,以相较之下更为明确具体、审查上更为严格的比例原则——尤其是其下之必要性原则或最后手段性原则作为“重大事由”的具体审查标准；并认为此种解雇系雇主最为严厉的惩戒方式,因而从惩戒权限制之角度,要求此种解雇务必做到目的正当、程序正当、手段正当。另一方面,藉由有关劳动立法和司法对此“重大事由”在法制上确立了更为严格、精细的具体事由和标准,当然,此层面仍能看到法理之身影,也使劳动法深具“法官法”之品性。在此基础上,本章检讨了我国过错性解雇制度存在的个别规定违背基本法理、解雇权行使前的程序性规定匮乏、对不确定概念审查乏力、规章制度不能承受之重等不足并提出了相应完善的建议。第四章为“非过错性解雇保护制度”。本章探讨了基于劳动者个人原因或雇主生产经营原因,但劳动者均不具有可归责性的解雇中劳动者权益的保护问题。国外民法一般认为基于“重大事由”的解雇适用于定期和不定期雇用合同,而非过错性解雇仅适用于不定期雇用合同,且仅需经预告即可解雇而不问所持原因。对于预告期,不少国家(地区)在民法中已作出规定,劳动法对此并无大的改变,但对未遵循预告期之解雇行为的效力,学界见解并不一致,因此本部分对此予以回应。对于非过错性解雇事由,劳动法相较民法做了实质性突破,无论是采取概括式还是列举式立法,无因解雇被有因解雇所代替,最能体现解雇保护制度之特色。除此之外,一般劳动法中还规定了非过错性解雇之阻却事由。在此基础上,本章检讨了我国过错性解雇制度存在的有些规定过于僵化、非过错性解雇事由与裁员事由不当割裂、变更解雇处于双重困境等不足；进而剖析了我国解雇保护制度中非过错性解雇是否应该只适用于不定期劳动合同,怎样的期限制度才可避免解雇保护制度形同虚设等问题。第五章为“裁员保护制度”。裁员可归属于非过错性解雇,但由于其特色而有单独研究之必要。本章首先从裁员保护目的与保护机制两个面向详细剖析了裁员保护的特殊性,指出由于裁员问题的根本不仅仅在于受解雇的个别劳工,更涉及裁员的前因后果,因此裁员保护制度理应对社会利益与社会因素给予更多关注,以劳动市场政策目的为其首要和根本目的,并兼顾对个别劳工权益的保护。进而剖析了裁员与一般解雇基于“解雇保护强弱”之差别待遇与宪法平等保护原则之关系。考察了国际劳工组织、美国、英国、日本、德国、法国及我国台湾地区的裁员解雇保护制度。在此基础上,检讨了我国现行裁员保护制度存在的裁员的适用前提不周延、裁员程序约束力弱、裁员事由与非过错性解雇事由难以区分以及最后手段性适用不充分等不足,并提出了完善建议。第六章：“经济补偿金制度”,一般认为,经济补偿金既能缓减被解雇劳动者失业之困苦,又能在经济上威慑用人单位、使之基于成本不利益的考量审慎行使解雇权,从而实现解雇中对劳动者的保护。域外经济补偿金立法差别较大,对经济补偿金性质的认识不一,若仅就文本比较得出结论,自欠妥当。通过对相关学说的评介,主张应当注重制度背景,从历史演进及法制体系解说经济补偿金的性质。而我国经济补偿金制度,除了可以推断20世纪80年代设立之初经济补偿金济困作用明显外,研究结论不免让人气馁：通过相关规定的历史溯源,可知经济补偿金的任一学说均未获得行政主管部门的采纳,许多规定的理性程度值得怀疑；经由体系化考察,可知相关的不同立法秉持不同立场,经济补偿金的性质在法律体系内并无一致性结论。对我国经济补偿金性质的认识不得不重返逻辑推演,就经济补偿金与失业保险存在的天然联系、从经济补偿金功能反观其性质、各学说之再检视三面向,认为其性质为社会性给付,并从近期完善对策和远期重塑展望两方面提出自己的建议。最后,对全文研究予以总结。