在科技迅速发展、知识竞争愈演愈烈的时代，人力资源成为企业竞争的一项重要资源。但是组织结构的扁平化，却让组织成员感觉到能够得到提升的机会越来越少，当组织成员的职业发展达到一定程度时，感觉自己的职业发展停滞于“高原”期，员工对组织的认同度及忠诚度是否会随之降低，进而有离职的倾向？这都是需要探讨的问题。20世纪70年代国外学者就开始研究职业高原的现状、维度及影响，但是时至今日，职业高原在国内还只是一个研究的新领域，对于职业高原的研究大多停留在定性研究，定量研究的却很少，定性研究中大部分是对于职业高原的文献综述，或者针对出现职业高原现状提出的应对策略。虽然，国内学者谢宝强、凌文辁、林长华、吴静吉等都对职业高原研究做出了贡献，但是，目前关于职业高原与离职倾向等多个变量之间的实证研究结论还没有得到统一，并且缺乏对职业高原与离职倾向之间中介变量的探讨。因此，通过文献分析、问卷调查、访谈、统计分析等方法，主要以中国民营企业的员工为调查对象，探讨职业高原的各个维度对员工组织承诺、离职倾向的影响关系，以及组织承诺的各个维度对离职倾向的影响，并探讨组织承诺在职业高原与离职倾向之间的中介作用。通过回顾与总结国内外的相关文献，界定职业高原、组织承诺与离职倾向三个研究变量的内涵、维度以及测量。实证方面通过参考、修改已经成熟的职业高原、组织承诺与离职倾向的量表，设计研究需要的问卷。之后将设计好的问卷先进行预测，预测的样本选取参加工作的同学以及亲属，通过滚雪球的方式来收集数据，进行信度与效度检验之后得到正式量表。正式量表的样本选取河南大学MBA班、经济学院在职研究生以及本人之前实习单位，对他们发放纸质问卷与电子问卷，通过问卷回收、筛选，统计数据并进行分析，探讨和验证了职业高原的三个维度（层级高原、内容高原、中心化高原）与离职倾向显著正相关，与组织承诺显著负相关；组织承诺的情感承诺、持续承诺与离职倾向显著负相关，规范承诺维度与离职倾向影响不显著；组织承诺在职业高原对离职倾向的影响之中起部分中介作用。