自从1998年我国高管薪酬开始披露以来，高管薪酬开始被国内外学者和社会广泛关注。作为企业管理层的核心，高管的人力资本价值对于企业业绩的提高有着重要的作用。但是近几年，随着上市公司股权改制的完善和资本市场的逐渐发展，公司高管的薪酬数目也越来越惊人，一些上市公司年报公布后，巨额的高管薪酬吸引了公众媒体的关注，同时也使得不少投资者质疑高管薪酬的合理性。2009年国家人力资源部和社会保障部等部门联合下发了针对中央企业高管人员的“限薪令”，规定高管薪酬要坚持激励与约束相统一，高管薪酬增长要与职工工资增长相协调等5项原则。但也有不少学者质疑国家对央企高管限薪的作用，认为这只能暂时缓解高管薪酬引发的社会质疑，无法从根本上解决高管薪酬的不合理现象，尤其是在某些企业亏损的情况下，高管人员的薪酬水平却逐年增长。　　高管薪酬的不合理现象在我国垄断性行业表现的更加明显，垄断性行业的高管薪酬要远远高于非垄断性行业高管薪酬，即使在2008年部分垄断国企经营效益持续下滑、利润负增长的情况下，一些亏损严重的行业如航空、电力企业的高管薪酬水平仍远高于其他企业。　　对于社会公众来说，人们更关注的是高管人员的薪酬决定的依据是什么？与公司的业绩、所应承担的责任是否相关联、相挂钩？所以，限薪只是垄断行业尤其是国有企业薪酬制度改革中的一种过渡性措施。从长期看，要充分分析与研究影响企业高管人员薪酬决定的因素，构筑科学合理的高管薪酬决定机制，才真正是企业薪酬体制改革中的关键。　　本文首先对国内外相关文献进行了回顾，并总结出国内外文献研究结论的区别与联系，进一步探讨了造成这种差异的原因，基于2009年以来财政部先后出台的对于高管薪酬进行限制的规定这一背景，以2012年我国A股上市公司数据为研究样本，从行业垄断、国资委监管、公司治理等角度对高管薪酬的影响因素建立了回归模型，运用统计软件进行了多元线性回归。实证结果表明，国资委对高管薪酬的监管措施发挥作用，央企高管薪酬得到限制，高管薪酬受到行业垄断、薪酬管制、公司规模、董事会规模、所在地区等多方面因素的影响，但是独立董事对高管薪酬的合理制定没有起到应有的作用，这也是目前高管薪酬激励体制需要改善的地方。最后，根据理论分析和实证研究结果，针对我国现阶段高管激励存在的问题，提出相应的建议。