改革开放以来，“引进来”是中国参与全球化的主要形式，随着中国经济技术发展水平的提高，这种微观层面被动式的国际化和外向型已经不能适应新的形势，国家外向型经济模式正在由“引进来”战略转向“引进来”与“走出去”相结合的战略。近年来，一些实力较强的中国企业正在通过跨国并购这种方式积极地推进生产经营的全球化。而并购后的企业双方文化整合直接影响着并购绩效。 本文从企业文化角度分析了企业海外并购的方式选择和文化整合战略的选择，从实证角度运用灰关联分析方法定量分析了文化整合对并购绩效的意义，得到这样一个结论：企业整合行为在在企业兼并中占有绝对重要的地位，而在各项整合行为中，文化整合又占有十分重要的地位。 随后，本文从成功的案例研究总结出文化冲突的表现和根源：将跨国公司内的文化冲突分为：企业精神文化冲突、企业制度文化冲突、企业物质文化冲突，并分析了其成因和实质。同时又将中西文化进行了对比。然后提出了文化整合应遵循的原则和程序：其原则首先是要寻找共同的目标和方向；其次是对共同目标的知晓、认同和内化；第三是掌握好的时机；最后是创造尊重包容的氛围。对程序的总结是首先成立整合领导小组，制定文化整合方案；其次，总结双方的文化特点，找出文化差异；第三，罗列出整合过程中可能出现的问题，加以分析并找出合适的解决办法；最后，自上而下贯彻执行。文中提出四种文化战略：共存式、占领式、反向整合和融合创新式。笔者认为，对于不同的并购方式和目标企业文化的强弱，应该选择相应的文化战略。 本文分析联想、TCL等中国企业的海外并购，认为当前中国企业进行跨文化整合面临着五大难题：目标企业对中国企业文化的认同度低，中国企业与发达国家企业明显的文化差异加大了整合的难度，中国企业尚未形成自身鲜明的企业文化，中国企业目前缺少谙熟国际运作经营的专家和一些国家的“中国威胁论”挚肘中国企业的海外并购等。针对当前中国企业的并购现状，本文进一步提出了中国企业文化整合的策略：加强两国文化沟通和交流、并购双方树立共同的“整合