过去的理论研究和实践都已证实,员工敬业度对组织绩效、工作效率、顾客忠诚度、离职倾向等结果变量具有重要影响。就企业整体而言,员工的敬业水平直接决定着企业能否成功；企业要想获得长足的发展,就需要培育员工较高的敬业度进而留住、用好人才。就员工个人而言,只有具备较高的敬业度,员工才能充分发挥其个人潜能,并在工作中获得幸福感进而实现其人生价值。因此,近年来,关于员工敬业度及其影响因素的研究越来越多。本文主要探讨了组织公平感和组织支持感以及员工敬业度的关系,并证明组织支持感在程序公平、分配公平、领导公平和信息公平对员工敬业度的影响过程中都起到部分中介作用,以为人力资源管理实践活动提供一定的指导。在总结前人文献的基础上,提出了本文的研究模型和相应假设；然后借鉴以往研究所使用的成熟量表,通过设计、发放问卷量表收集数据,利用统计软件SPSS和AMOS,对问卷进行了信度和效度检验,检验了测量量表的有效性和可靠性。然后用结构方程模型估计了研究模型中的各参数值,最后用拟合指数分析了研究模型的拟合程度,并得出以下结论：1.年龄和婚姻状况会对组织公平感及其各维度和员工敬业度及其各维度产生一定的影响。2.组织公平感对组织支持感有预测能力,但程序公平、分配公平、领导公平和信息公平对组织支持感的预测能力不同。3.组织公平感对员工敬业度有预测能力,但各个维度对员工敬业度具有不同的预测能力。4.组织支持感对员工敬业度也有一定的预测能力。5.组织支持感在组织公平感对员工敬业度及其大部分维度的影响过程中起到部分中介作用。