作为我国公共部门的重要组成部分,社会主义公有制经济实现的重要组织形式和经营形式,上市公司在国民经济中扮演着重要角色,担负着重要职能,发挥着重要作用。随着经济全球化及知识化进程的逐步深入,我国上市公司管理经营取得长足进步,但上市公司治理水平与国际先进企业相比仍存在着较大差距。在知识经济年代,人力资源是当代企业获取和维系竞争优势的基础工具。而在整个人力资源管理系统中,健全的薪酬管理是吸引、激励、发展与保留核心人力资源的最有力工具。基于上述前提,上市公司高层管理人员(简称上市公司高管人员)作为公司使命愿景的缔造者,战略规划的制定者,价值理念的倡导者,组织变革的驱动者,理应成为公司最为宝贵的核心战略资产和锻造核心竞争力的主要来源。本文试图以上市公司高管薪酬制度变革为突破口,寻求一条通过上市公司高管薪酬管理制度创新来提升上市公司治理水平的道路。在文中,笔者综述了上市公司高管薪酬管理基础理论,分析了影响上市公司高管薪酬的主要因素以及上市公司高管薪酬管理的基本特征,回顾了国内外关于上市公司高管薪酬管理的实证文献。全景展示近年来国内上市公司高管薪酬管理全貌,了解所存在的问题与短板。对照借鉴了海外上市公司高管薪酬管理的趋势和经验。并在此基础上,提出了我国上市公司高管薪酬管理的提升策略。全文共分为五章。分别是:第一章是绪论,阐述了本文选题的背景、意义、研究方式与方法,概括了本文的研究结构,指出了本文研究的主要问题及其他需要说明的相关问题。第二章是理论基础与文献回顾。对于这一部分,笔者对上市公司薪酬管理定义、基本特征、基础理论等问题进行阐述。接着对影响上市公司高管薪酬主要因素进行分析,指出个体、组织、外部环境是影响上市公司高管薪酬的三个层面,并以此为基础回顾了国内外上市公司高管薪酬管理的经典文献。第三章是我国上市公司高管薪酬管理现状剖析。以上海世纪联融咨询有限公司编著的2005中国上市公司排行分析丛书之《企业高管薪酬排行》为基础,全景展示近年来国内上市公司高管薪酬管理全貌,深入剖析现状,了解所存在的问题。第四章是海外上市公司高管薪酬管理比较分析。通过对海外上市公司高管薪酬管理差异扫描、趋势分析,探讨经验借鉴的可行性。第五章是本文的核心章节,提出我国上市公司薪酬管理提升策略和完善路径。本论文是在导师的指导下,结合自己的研究兴趣和研究专长的自选课题。在攻读硕士研究生学位期间,笔者系统学习了9门必修课程,其中包括《人力资源管理理论》、《人力资源管理实务》、《劳动经济学》3门专业必修课。通过学习,进一步掌握了人力资源管理与开发的相关理论。在学习过程中,结合个人研究及专业需要,在导师的指导下,以科研课题为载体,以培养科研素质为目标,围绕培训管理、职业生涯设计、学习型组织建设三个主攻方向,着重进行了研究,并发表了数篇相关论文和完成了多项科研课题项目。从表面上看,薪酬管理研究同笔者所熟悉的研究领域似乎并没有直接关系,但从更深的层次上讲,该论文选题与笔者近年来所从事研究工作却联系紧密。从薪酬定义发展阶段来看,当代薪酬概念已远远突破了传统意义上的界定,上升衍变为全面报酬的概念,即把认可、感激与赏识,工作与生活平衡,企业文化,员工发展与工作环境同约定俗成的工资、奖金、福利并列称为全面报酬体系,把组织对员工的培训,职业生涯管理和规划,创建学习型公司、建设学习型组织、造就学习型员工都当作是组织提供给员工的额外特殊福利,不仅包含组织对员工贡献的物质回报,也包含着组织对员工贡献的精神感激,满足员工更高层次的心理需求,促进员工组织和谐、共赢发展。从系统论的角度讲,培训管理、薪酬管理、职业生涯设计、学习型组织建设,都是从属于现代人力资源管理体系的重要功能模块。在日趋激烈的市场竞争背景下,基于六西格玛的全面质量管理(控制)理论呼唤人力资源管理上的精耕细作。人力资源精细化管理的第一个层面就是要求当代组织人力资源管理应树立全局观念,从人力资源管理体系建设入手,宏观把握、细节操作。在人力资源管理实务运作中,薪酬管理与人力资源管理其他功能模块日益呈现出相互融合、相互渗透的发展趋势。只有通过制定与组织职业(岗位)序列相匹配的富有内部公平性、外部竞争性,兼具激励性、可操作性的薪酬管理体系,才能在员工队伍中树立起与组织期望相一致的职业发展观,引导员工实现组织经营目标,成就个人职业价值;只有通过科学有效的培训流程优化,才能使组织薪酬管理理念真正进入员工头脑,由思想蓝图转化为现实行动;只有通过创建学习型组织,建设学习型团队,培育学习型员工,才能提升增强员工终身就业的能力,赋予员工终身受雇佣的机会,为员工提供受益终生的加薪增资源动力。为此,薪酬管理与培训管理、职业生涯设计以及学习型组织创建可谓是一脉相承的,统一于人力资源开发与管理体系当中。从研究硬件基础来看,西南财经大学拥有西南地区高校财经类图书最集中、规模最宏大的图书馆,学校拥有先进的微机设备、图书情报网并与国外联网,这为收集、整理、分析论文写作所需要的相关各种资料、文献、数据提供便利。本论文写作是在充分研读各类经典文献,紧密结合我国上市公司高管薪酬管理实际的基础上完成的。拟提出以下几点创新供读者思考:一是相关定义的重新界定。上市公司高管薪酬即基于公司高管人员对公司经营业绩所做出的贡献提供的报酬,用以吸引、保留和激励高管人员。上市公司高管薪酬管理即运用与借助计划、组织、协调、控制等机制与流程确定上市公司高管薪酬支付水平、支付依据、组成结构、支付形式等一系列活动。二是上市公司高管薪酬定价因素重新估量。上市公司采用什么样的高管薪酬定价策略,采用什么样的薪酬模式取决于诸多因素,既取决于高管个人职业特征(任职时间、企业是否自创、生命周期、健康程度等)、企业家才能(entrepreneur)的展现程度,又取决于企业本身(enterprise)的发展战略、企业文化、公司治理结构、组织架构、业务流程、员工素质、发展规模、整体绩效与所处阶段,还受到市场行情、法律政策、政府管制、地方物价指数等外部因素(environments)影响。即薪酬定价策略是高管个体、公司组织、外部环境三个因素变量的函数,也即C(Compensates)=F{E1(entrepreneur),E2(enterprise),E3(environments)}。事实上,由于各个企业内外环境均不相同,即使是同一企业也会因诸如高管人员更替等因素而造成在不同时段有着不同的薪酬激励实施方案。因此,放之四海而皆准的大一统薪酬模式是不可能有的。最优的薪酬模式不是千篇一律的,而是各有不同的;最优的薪酬模式不是一成不变的,而是适时动态的。三是我国上市公司高管薪酬管理阶段重新定位。目前我国上市公司高管激励机制、监督机制和制约机制已逐步建立,但尚有不成熟、不完善之处。目前我国上市公司高管薪酬方面存在的突出问题是薪酬制定随意化、惩罚机制缺位化、薪酬激励短期化、薪酬披露模糊化等。四是上市公司高管薪酬管理模式重新设计。即认为高管人员是上市公司最具活力的核心人才,薪酬制度是上市公司最具活力的管理制度,充分调动高管人员的主动性、创造性、积极性是提升企业核心竞争力,维系企业竞争优势的关键所在。建设一个充分激励、活力迸发,内控严密、监督到位,高效协调、运作周全的内外匹配、激励制约相融合的上市公司高管薪酬管理模式是提升公司治理水平的现实需要。建立健全上市公司绩效考核体系,优化完善上市公司高管薪酬制度,整合强化上市公司监督制约机制是提升我国上市公司高管薪酬管理的关键。