本文综述了关于固定工资与浮动工资的相关理论，对固定工资和浮动工资进行利弊分析，归纳出关于固定工资和浮动工资的各种观点。在文献综述的基础上，考察影响固定工资和浮动工资比例的各种因素以及作用机理。本文最后从委托代理理论的视角，分析了基本委托代理模型以及三个新发展的委托代理模型，归纳影响固定工资与浮动工资比例的几个变量，得出一些基本结论并形成一套确定固定工资与浮动工资比例的分析框架，以期对薪酬设计提供理论指导。　　从论证思路上，本文以委托代理理论为基础。通过对基本委托代理模型进行分析与推导，得出四大影响因素。第一个因素是产值对于雇员增加努力的敏感程度:产值对雇员增加的努力越敏感，浮动工资的比例就应该越高。第二个因素就是雇员风险规避的程度:雇员越是规避风险，浮动工资的比例越低。第三个因素就是雇员所不能控制的风险水平:雇员所不能控制的风险越高，浮动工资的比例就应该越低一些。第四个因素就是计量产量的成本:计量产量的成本越高，浮动工资所占的比例越低。　　因为基本的委托代理模型有一系列假设，而这些假设与实践存在明显不符的状况。因此，本文逐渐放宽假设，根据新发展的三个委托代理模型来分析固定工资与浮动工资的比例并得出相关结论。第一个模型就是长期重复博弈的委托代理模型，该模型认为雇员与雇主的雇佣关系越长，雇主对雇员的能力以及品行越有更多的了解，再加上雇员出于“声誉”的考虑，雇员的道德风险问题会有所减弱，从而可以更多基于雇员的能力与行为支付固定工资，提高固定工资的比重;第二个模型是多任务委托代理模型，该模型认为当代理人要完成多项任务，如果其中有些任务的业绩结果不可观测，那么就应该提高固定工资的比例，降低浮动工资的比例;第三个模型是团队激励理论模型。该模型认为需要提高团队负责人的浮动工资的比例，以提高其监督团队成员的积极性，减少团队成员的“搭便车”行为。而对于团队成员来说，应该降低浮动工资的比例，提高固定工资的比例，这样也有利于团队成员之间的合作。　　文章接着归纳了影响固定工资与浮动工资比例的五大因素，并对这些因素的作用机理进行详尽分析，同时又探讨了影响这些因素的具体因素。这五大因素分别是私人信息、专有知识、过程监控成本、业绩测评成本、风险规避程度与风险可控性。雇员越占有私人信息，浮动工资所占的比例越大;过程监控成本越高，浮动工资所占的比例也越大;业绩测评成本越低，浮动工资所占比例越大;雇员的风险规避程度越低，浮动工资所占的比例越大;雇员的风险可控性程度越高，浮动工资所占的比例越大。　　文章的最后，以多种委托代理模型为指导，对以上分析的结论进行了总结，并用图表的方法，分别对提高浮动工资比例的因素以及提高固定工资比例的因素进行分类归纳，形成了一个分析浮动工资与固定工资比例的分析框架。