我国加入WTO以后，国内建筑市场即将全面对外开放，国外建筑企业必将涌入，他们具有先进的施工技术、雄厚的资金支持和先进的管理水平等优势，必将对我国建筑企业造成前所未有的竞争压力；并且随着国际市场运作经验的日趋丰富，我国的建筑公司在国际市场中的竞争力日益增强。渐渐地，国有建筑企业发现人力资源作为企业竞争实力组成的重要部分之一，越来越在激烈的市场竞争中起到决定性的作用。 上海市第一建筑有限公司机电设备安装公司(本文中简称为：上海一建安装公司)于2007年建立的员工绩效考核体系，把绩效考核作为人力资源管理的核心环节，为建筑企业的薪酬福利管理、激励机制建立和人力资源培训与开发等工作提供参考指标，也为企业实现战略目标奠定基础。但是，绩效考核体系经过两个循环的运行，并未达到预期的目的，反而引起了上下的不满，出现了很多问题，如由于绩效考核工作不到位、考核工作流程较简单、定性过多、定量过少的考核指标等等问题，导致了绩效考核流于形式，没有真正应用于公司的人力资源开发系统中，也造成了企业上下人员的信任危机，在企业文化建立过程中埋下了隐患，间接影响企业的竞争力。 本论文正是在此背景下，在充分了解现代国有建筑企业及其绩效考核的特点，依照有关成熟的绩效考核理论，对上海一建安装公司员工绩效考核系统，通过问卷调查和访谈的方式，查找分析目前绩效考核系统存着的问题，从提高绩效考核指标的信度和效度、建立合理的绩效考核衡量标准、明确考核者与被考核者的角色和职能分工、加强专业知识培训、实行积极的绩效结果反馈、注意绩效考核结果的合理应用等方面提出完善绩效考核系统的对策，使之更加科学、合理、实用，从而促进上海一建安装公司更全面、系统地进行人力资源管理，帮助员工有针对性地提高个人综合素质，为企业实现战略目标和愿景目标奠定基础。