人力资源管理的具体内容包括工作分析、招聘、培训、薪酬体系的设计与完善、绩效考核体系的设计与完善等。从企业人力资源管理的实践来看，薪酬与绩效管理相对于其他模块的工作而言，因为直接关系到员工的切身利益，因此，在企业中一直是两个较为敏感的话题，在操作上也应当十分谨慎。　　企业进行薪酬分配与绩效管理的根本目的就是为了配合公司的整体经营战略，实现公司的战略目标和可持续发展。因此企业的薪酬与绩效管理体系设计必须满足以下两点基本要求:　　第一、企业短期利益和长期利益的协调。　　第二、个体利益与团体利益的协调。　　基于以上对薪酬分配和绩效管理的目的、作用、要求的分析，企业在设计薪酬与绩效管理体系时必须以企业整体战略和核心价值观为基础，同时体现企业的个性化特征，然后从专业技术层面上来有效设计各项具体措施，使薪酬与绩效管理体系能够有效运用.　　同时，基于企业发展的战略来设计薪酬和绩效管理体系，能够使企业更加明确采用的薪酬制度和绩效考核方法，不至于盲目跟风，采用了不适用于本企业的薪酬分配制度和绩效考核方法.　　本文以昆明滇虹药业有限公司为个案，研究目的共有三点:　　一、了解昆明滇虹药业有限公司作为一家民营企业成立十年来所形成的制度，分析制度中存在的问题，引出企业改革思路.　　二、解释企业改革的原因，明确改革的依据。　　三、描述改革方案的实施，观察和预测改革过程中出现的问题，并提出相应的解决方法.　　在收集文献和资料方面除去通过图书馆、互联网、期刊杂志三种途径之外，还采用观察法、访谈法。此外，滇虹药业相关部门为本文提供了大量有价值的数据和文字资料。　　昆明滇虹药业有限公司成立十年来，业务上每年都能取得长足的进步。但是，随着公司规模的不断扩大和营业额的不断增加，公司在管理方面的问题变得日益明显。特别是公司的绩效管理和薪酬制度不仅起不到管理绩效和激励员工的作用，相反却引发出企业大量的管理问题。　　绩效管理问题主要包括:考核指标设置不合理、管理不到位，没有起到应有作用，流于形式;考核过程中上级和下级之间的信息不对称使得上级不能深入了解下属的工作，评估的结果偏离实际情况;考核结果没有得到运用，员工所需要的培训、升职、加薪并没有因为考核成绩的优异而得到满足。　　薪酬制度问题主要包括:公司目前采用谈判工资制，缺乏科学标准;薪酬结构与调薪方式缺乏激励效果，薪酬管理制度不规范;对骨干人才吸引的力度不够;福利的缺乏使员工没有安全感.　　了解公司在绩效管理和薪酬制度方面存在的问题之后，顾问项目组决定为公司设计一套基于企业战略的绩效管理体系和薪酬制度。更确切地说，就是以KPI为基础的绩效管理和以薪点为基础的岗位技能工资制度.　　为了证明企业所选择的绩效管理体系和薪酬制度适用于该企业，符合企业实现战略目标的发展要求，对企业进行了SWOT分析和核心竞争力分析.结果得到，关键业绩指标法比目标管理法、标杆基准法、平衡计分卡更适用于滇虹药业.同时薪点制度也符合公司薪酬制度的外部竞争性、内部公平性和向重点部门倾斜的原则.　　绩效管理制度的建设主要包括考核指标和绩效措施的提炼、考核目标的制定、考核原则和考核组织机构的确定、考核内容的形成、考核结果的运用方法以及争端解决机制的出台。　　薪点的确定，首先要进行岗位评价。岗位评价就是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。其结果可为选拔、任用、考核与员工培训，以及工资等级的确定提供更为客观准确的根据。职位评价的方法很多，滇虹药业采用了因素评分法。岗位评价的结果就是该岗位的中值薪点。依据新出台的薪酬制度，岗位薪点分为一岗九档，其中第五档是中值薪点。公司制定了详细的员工进档方法，以保证薪点制的公平性。　　为了将绩效考核结果与员工的薪酬相结合，公司制定了新的调薪方案，不仅对考核成绩优异的员工进行奖励，对于考核成绩始终落后的员工也要进行一定的惩罚.　　经过两个月的时间，公司正式出台了新的绩效管理制度和薪酬制度。2004年4月，公司第一次按照新的制度进行绩效考核和薪酬计算。　　目前公司对于绩效考核指标的选取还停留在通过部门主管与员工面谈后确定。这样得到的绩效指标杂乱而权重不分明.但是由于公司以往绩效管理十分混乱，而且主管领导首先对于KPI的了解不够清楚，技术上存在很大问题，根本无法在短时间内精确提炼核心业绩指标.　　四月份的考核结果作为第二季度的工资发放标准，也就是绩效调薪将第一次按照新的考核制度进行.薪酬一向是处在企业保密范畴之内的，作者所能了解到的也仅仅是该企业薪点的设定以及工资制度，更为详细的内容就不得而知了。新的考核评价表也被公司列为保密范畴之内，因此很遗憾不能在文章中列出.　　第一次实行新的制度，可以预见的，必然会出现一些问题.在绩效考核中出现的主要问题有:　　第一，考核指标的确定.很多部门认为考核指标的确定应该是人力资源部做的事情，要求人力资源部为他们提供关键业绩指标。这是咨询项目组在对部门主管进行项目相关培训时出现的最大的疏漏.培训过程中没有向相关的主管明确关键业绩指标的含义以及各个部门在指标体系设计中所扮演的角色。　　第二，部门的个性化考核制度。这个想法的出发点很好，但是在公司刚刚开始进行正规绩效管理的时候如果就将考核制度的制定下放给部门，那么势必造成考核结果差异过大，丧失了考核的公平性，也影响薪点制度的实施.　　第三，有些管理人员提出，末位淘汰制和强制排序法会不会影响员工部门内部的合作。这将是初步实施考核制度之时肯定会遇到的问题。考核制度的颁布必然会触动很多员工的利益，在公司内部会造成员工心态的浮动。特别是末位淘汰制度会增加员工的恐惧感。　　第四，在第一次的绩效考核中，很多员工提出对于自己绩效成绩的质疑.甚至有员工对绩效面谈十分不满意，并且提出本部门主管对下级考核很不公平，以至于用很激动的情绪表达对主管的意见.这是在绩效考核开展的初期很容易发生的沟通不畅的问题。　　薪酬制度施行所出现的问题包括:　　与绩效考核不同，本次薪酬制度的改革是完全颠覆了公司以往的谈判工资制，可以说在薪酬发放上采用了与原来完全不同的标准.　　基本上来讲，新的薪点制度更加公平与透明，它让每个员工了解了自己的岗位职责与岗位相对价值，同时配合绩效考核制度，能够起到更好地激励员工的作用。　　但是，既然是改革就必然会触及到一些人的利益，必然会遇到问题和阻力.主要问题就是员工岗位职责杂乱。在企业内部，一人兼多职的情况并不少见.这种情况就增加了个人薪点计算的难度和混乱.企业应更加重视职责范围的明确，对于兼职情况应有详细说明，在薪点制度中也要针对兼职制定细则。　　其次，薪点体系构建完成后，就出现了企业内部各部门之间的不平衡。例如，公司办公室的员工认为自己的工资过低，而工作内容以及饱满程度并不亚于其他部门。　　此外，对薪酬改革的宣传力度不够，职工没有完全理解而产生抵触情绪，薪酬改革的配套措施不完善也是新制度存在的问题。　　针对以上问题，公司和项目组都制定了相应的解决办法，作者在文章中也提出了自己认为合理和正确的建议。　　在很多中小型民营企业当中，像滇虹药业这样重视员工绩效与薪酬管理的企业并不多见。更难能可贵的是，企业把战略与员工职业生涯结合在一起.绩效考核的目的不仅仅为了增加企业利润，更是通过考核发现不足、加强培训使员工个人职业技能也得到提升。这一点贯穿于企业文化始终，让每一个滇虹人都热爱自己的企业，热爱自己的岗位。　　选取这样的一个企业作为研究案例，目的在于揭示民营企业在加强人力资源管理上的必要性.当一个企业发展到一定规模，获得一定利润之后，良好的人力资源管理机制是推动其继续发展的动力.如果没有这样一个机制，企业将很难继续发展，甚至会出现倒退.这也是滇虹药业的董事会将2004年定为滇虹"管理年"的原因所在。