随着我国建筑行业市场经济不断深入发展，建筑企业之间竞争日益激烈，企业市场竞争力集中表现为人才的竞争。人才是企业的第一资源，人才能够通过创造性劳动，为企业作出较大的贡献。国有建筑企业在我国国民经济中发挥着重要作用，影响我国经济的稳定发展和社会进步。国有建筑企业面临着激烈的市场竞争，人才争夺已经成为企业核心竞争力的关键一环，人才流失制约着企业的可持续发展，并且成为企业生存与发展的决定因素。如何保证企业的人才队伍不断壮大，控制企业人才流失，以此增强我国国有建筑企业的市场竞争力将是一个最具有现实意义的问题。一冶交通工程公司作为国有大型建筑企业分公司，人才流失人数之多、影响之深，已经引起公司管理者的高度重视。　　 本文主要是根据作者在一冶交通工程公司工作的工作经历，结合现代企业人力资源管理理念，对企业人才流失原因进行一些探析，并提出相应的对策建议。　　 第一章首先介绍本文研究背景、目的及意义，再介绍本文采用系统的方法、文献研究法、理论研究法、案例分析法四种研究方法，研究思路是提出问题、分析问题到解决问题直至得出结论，归纳总结了国内外学者对企业人才流失研究的有关文献。　　 第二章介绍了人才流失研究相关概念及相关理论，对人才、企业人才及企业人才流失界定概念，结合建筑企业的特点，总结概括了建筑人才和建筑人才流失的内涵：依托人力资源学、管理学、行为管理学中的马斯洛与需求理论、公平理论及XY理论及薪酬与绩效考核理论作为本文研究理论基础。　　 第三章结合行业背景及一冶交通工程公司公司简况，分析该公司20010年人力资源现状：人员分布较合理，教育程度较高，技术职称以工程类为主，年龄偏大易造成断层，关键执业资格证书持有情况不好，再以该公司2008-2010年员工流失情况现状为基础，分析了人才流失发展趋势：一是公司人才流出率仍在增长，有跳槽意愿的人员比重较大，追求高薪收入是辞职主要动机；二是公司人才流失主要流向民营建筑企业；三是工作1-3年大学毕业生流失人数最多；四是公司人才流失在考虑收入的同时也寻找有利个人价值发挥的最佳工作环境。　　 第四章从个体因素、组织因素、社会因素等三个层面进行了一冶交通工程公司人才流失的原因分析。个人因素主要有三个：第一，对目前工资不满意，国有建筑企业的工资水平普遍比非国有企业低，仅相当于非国有企业工资的70％或者更低；第二，对企业的期望与现实有差距，国有建筑企业普遍存在市场核心竞争力不强、综合实力较弱，在建筑市场中进行低层次的重复竞争，让人才感到企业前途困难重重；第三，个人价值定位有差距，年轻、具有高学历、掌握管理理论和先进技术的人才，他们往往更注重个人发展，然而国有建筑企业在员工发展空间和培训体系方面都无法满足他们的要求。　　 组织因素主要表现在：公司处于传统行政性人事管理阶段，在岗位设置方面，强调因岗设人，未能实现“人岗相适”，影响员工发挥主动性、自觉性和创造性；在提拔任用方面，忽视人才资源开发对企业长期发展的战略作用，“重短期贡献、轻长线培养”，论资排辈等现象严重影响人才发展的方向感，出现“跳槽”现象，造成人才流失；在薪酬绩效方面，“按劳分配”机制不健全，“多劳不多得”现象影响员工积极性；在员工参与公司管理方面，由于员工参与的深度和广度不足，个人发展目标与公司发展战略相抵触的情况时常发生；在企业文化建设方面，“重经济、轻文化”思想普遍存在，没有形成普遍认同的价值观和行为规范，难以发挥文化“凝神聚力”作用。　　 社会因素主要是随着非公有制经济成分在社会经济结构中的比重增加，越来越多的民营建筑队伍参与建筑市场竞争中来。民营建筑企业负担轻，国家对民营建筑企业有不少扶持政策，民营建筑企业为了谋求发展提供较高的工资、福利待遇，就使不少素质高、业务精、能力强的人才向民营企业流动，加剧了国有建筑企业人才流失现象。　　 第五章结合一冶交通工程公司实际情况，对该公司吸引、留住人才提出五个方面的对策建议。第一，树立科学的人才观，公司领导是关键，要打破传统的人才提拔制度，提拔人才实行公开竞争，推行公平竞争上岗的办法，让能者上、平者让、庸者下，使人尽其才能，才尽其用。第二，建立人才全程管理体系。建筑行业工作性质特殊，在招聘人才时需特别强调受聘人员对公司企业文化的认同，才能严把“入口关”；增强岗位与人才的匹配度，每个员工都有自己独特的个性特征，人才的个性特征与岗位要求的匹配度越高，人才流失的可能性越小；加强员工培训及开展职业生涯设计，为提高员工综合素质和业务技能，公司有必要开展富有针对性的岗位技能培训，同时可以结合自身生产经营和发展方向等实际情况，再根据不同人才不同人才的实际情况做相应的能力分析和评估，从而设计员工的职业生涯；加强离职管理，当知道人才准备辞职时，公司可以采取对应措施减少人才流失；第三，建立留住人才薪酬制度，提供有竞争力的薪酬，并制定关键人才的激励薪酬，如项目经理、技术总工等项目关键人才；第四，建立适合公司进行科学有效的绩效考核制度，明确考核内容，规范考核流程，选择合适的考核方法，培训考核工作人员，公开考核过程和结果，并加强考核前、考核中、考核后的沟通。第五，塑造留住人才的企业文化，明确企业目标，整合员工思想，建立统一管理规范，以制度管行为，以人为本、凝聚人心，创建文化平台，促进企业融合。　　 本论文旨在通过对一冶公司人才流失原因及对策的研究，以深化国有建筑企业人力资源的管理与开发，有效改善国有建筑企业人才流失的状况，促进国有建筑企业能走上更快更优质的发展之路。