国际商业银行的薪酬水平是动态的，与实体行业相比，商业银行属于高收入行业，但高于其薪酬的白领行业也为数不少。在金融行业内部，商业银行的薪酬中等偏上，大银行的薪酬水平又普遍高于小银行。理论上，一国经济发展水平和国民收入越高，其银行的薪酬水平就越高。 国际商业银行的薪酬一般包括年度薪酬、长期性激励薪酬和其他薪酬及福利，三部分薪酬有着不同的激励功能，不同职级的员工的薪酬构成也大不相同。年度薪酬包括基本工资、年度奖金等，基本工资人人有份，但在国际商业银行中差别极大，奖金则以绩效为基础，每年的波动范围较大。长期激励措施主要针对中高层主管，基层员工很少会享有。其他的薪酬及福利作为广义薪酬的一部分，是对薪酬其他部分的补充，是充分的、有竞争力的和显著的。 员工的薪酬水平、支付标准和支付方式等薪酬制度均由商业银行董事会内设的薪酬委员会来决定，且商业银行的调薪一般都能有规则地进行，既能激励和留住现有的优秀员工，又能对潜在的雇员具有足够的吸引力。在商业银行内部，每个部门、团队和员工所得到的报酬都要与他创造的价值挂钩。员工的薪酬水平一般又与其工作年限、学历成正比。 商业银行内部不同的岗位所要求的技能和复杂程度不同，决定了不同岗位之间存在一定的薪酬差距。不过，薪酬的岗位差距要远小于薪酬的职位差距，且男性职员的薪酬水平大都高于女性职员，银行高层尤为明显。不同地区的经济发展程度不平衡，银行的利润也有不同程度的差别，员工的报酬水平也会出现差距。 商业银行经营信用的本质属性，决定了其颇有特色的商业银行薪酬文化：商业银行的薪酬属于中等偏上的薪酬水平；通过中长期激励制度，避免管理层的短期行为，使其行为不偏离银行股东价值最大化这一根本目标；总体上仍偏向保守的薪酬文化。近年来，商业银行的薪酬文化正在由保守、偏向保守转向中性甚至略带激进，其根本原因在于迎合银行产业的转型，即“商业银行正由金融资源的配置中介向处理信息和实施交易的工厂转变”。 随着中国加入世界贸易组织，金融全球化将越来越深刻地影响着我国的银行业，也必将加剧银行业的人才竞争。客观、公正、合理地报偿为银行做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高员工的进取心和工作积极性。 基于以上考虑，本文试图做出一些研究思考，以对火热进行中的国有银行薪酬制度变革提供借鉴。本文共分六个部分(即六章)： 第一章通过行业间、大小银行间及不同国民收入国家间的比较，分析国际商业银行的薪酬水平因不同因素而有所不同的原因； 第二章通过对国际商业银行薪酬结构的分析，揭示三部分薪酬的不同激励功能及不同职级员工的不同薪酬构成； 第三章探讨国际商业银行薪酬水平的决定主体及决定因素； 第四章从不同岗位、不同职位、不同性别及不同地理位置四方面探讨国际商业银行薪酬的内部级差； 第五章主要探讨国际商业银行的薪酬文化特色，并总结出其薪酬文化的发展转变趋势。 第六章从我国银行薪酬制度的实际情况出发，提出银行薪酬结构设计的目标，并对原有薪酬制度进行调整，以进一步激发员工的积极性和创造性。