国内以往关于领导-成员交换相关的研究主要基于社会交换理论以及情感事件理论展开,这类研究主要将领导成员之间的互动视为组织个体之间的情感交流。而近几年的研究和理论发展表明,领导-成员交换不再仅代表上级与雇员的亲密程度,同时更象征着下属的组织资源和组织地位。由此,本文从领导成员交换是组织地位象征这一视角探究其对下属行为的作用机制,并基于资源保存理论展开本文探究。具体体现为,当组织中成员感知到自身与组织中他人与领导亲密程度的差异后,由于个体感知和个体情绪本身所具有的不稳定性,导致感知到高领导成员交换的个体会产生对现有组织地位的不安全感,这种不安全感会促使个体产生保持现有组织地位的压力感,从而产生保护行为。而有学者的研究表明,个体会为了高质量的领导成员交换会产生自我形象保护行为,而本文的研究认为高水平的领导成员交换源自于成员优秀的工作表现以及较强的胜任力,故期望保持现有领导成员关系的压力感自然会催生个体表现的更好更有效更忠诚等行为,即本文所研究的表率行为。本研究以问卷调查为主要研究方法,以组织内员工为研究对象,共发放问卷234份,回收有效问卷209份。基于回收的有效数据,首先,对相对领导-成员交换等问卷进行确定,得到适合本研究主题和研究情景的相对领导-成员交换问卷;然后,采用层次回归分析探讨相对领导-成员交换对表率行为的影响,及竞争氛围对二者关系的调节作用;最后,运用多层线性模型分析保持声誉动机这一构念对二者关系的中介作用,研究结果如下:(1)选择主观感知层面的相对领导-成员交换问卷。(2)相对领导-成员交换与表率行为正相关。(3)竞争氛围对相对领导-成员交换与保持声誉动机的关系起调节作用,竞争氛围越高,相对领导-成员交换和保持声誉动机的正相关越强。(4)保持声誉动机对相对领导-成员交换与表率行为的关系起中介作用,保持声誉的动机越强烈,相对领导-成员交换和表率的正相关越高。以上研究结果对企业管理也有参考价值。在企业管理方面,领导对下属的青睐会催生员工产生表率行为,从而能提高员工的工作效率、团队忠诚度等,但组织成员的该种反应并非基于回报心理,而是出于自身资源保存的动机,这为团队充分了解员工工作心理并制定合理管理方法提供依据与建议。