“80后”从字面上理解是指在1980年到1989年出生的一群人。其实质意义是包含着一种文化内涵。2003年,这一概念最初用来指称1980-1989年出生的作家群体,现在特指1980-1989年出生的一群人。他们小的时候国家正处于相对困难时期,物质生活相对缺乏,科技水平也很落后,生活简单而且充实,这些特别的童年记忆在今天看来也是很珍贵的。随着中国逐渐进入信息化社会,他们也最早接触了信息化社会的各种观念。最近几年,社会在逐渐发展,“80后”渐渐成为经济社会中的生力军,同60、70年代出生的人相比,“80后”有着自己鲜明特色。“80后”员工作为新一代主力在企业发展中的重要性正在逐渐被许多理论学者及企业人士所认识到,但是现实中很多国有企业由于观念、体制改革速度等方面的原因,在对待“80后”员工的时候,在企业文化、制度、物质层面都存在比较严重的弊端。对金钱的崇拜,对自身价值、个性和时尚的重视和追求,对权威的挑战,说明“80后”对事物的判断和理解有着自己的独特认识。在社会环境的变化和当前的市场经济环境中,他们体会到了国际化中的人才竞争,了解到市场经济中他们有了广阔的空间施展自己的才华,对改变现状有要求,不愿简单平常的生活,新式的、很有挑战和趣味的生活模式是他们所追求的,他们大多数都有很强的成就动机,赚钱并不是他们工作的目的,发挥自己的专长才是他们很大程度上在意的事情,挑战自我也是他们的一种乐趣。所以,他们讲求效率和实干精神,希望可以充分发挥自身的潜力和自我价值,对社会的认可有着强烈意愿。“80后”现在已经是就业的年龄,当今的管理理论针对人群也是之前的情况。尽管“80后”一代刚刚进入职场,60、70年代出生的职工却能表现得更加敬业,所以很多的管理者们表示,他们对“80后”一代的不敬业感到无可奈何。如何用新的思维和方式管理“80后”员工,已成为管理理论和实践界共同的课题。管理理论永远是落后于时代的,如何跟上社会和经济文化的发展需要,从而适时提供相应匹配的管理创新,提出改革性的对策建议已显得非常重要和紧迫。本文通过查阅和分析相关文献,分析了“80后”员工独特的个性特征及其形成原因。受经济的发展以及社会的变革等多种因素的影响,“80后”员工呈现了不同于以往员工的个性特征,如价值取向多元性、多样性等诸多特征。所以,“80后”员工在给企业带来新生力量的同时,也为企业带来了一些管理挑战。本文以中国人寿保险公司为例,从沟通管理入手,同时在借鉴国内外企业人力资源管理相关理论的基础上,对中国人寿保险公司“80后”员工管理现状进行了探讨,针对其“80后”员工管理中存在一系列问题,结合实际情况,并在此基础上提出相关的对策建议,以期为我国保险企业“80后”员工管理提供一些参考和借鉴；并以提高“80后”员工工作积极性、绩效、满意度为目标,提出了针对“80后”员工需要特征的激励措施及管理建议。这些对于企业今后改善管理方法,制定有效激励措施提供一定的理论基础,对于其他的国有企业有很强的现实借鉴意义和参考价值。本文将从以下几个方面进行阐述：1.“80后”员工的个性特征及其形成原因(1)“80后”员工的界定(2)“80后”员工的个性特征(3)“80后”员工的个性特征形成原因(4)“80后”员工在组织中出现的问题(5)“80后”员工思想现状调查2.“80后”员工管理现状--以中国人寿保险公司为例(1)中国人寿保险公司发展历程和现状(2)中国人寿保险公司在“80后”员工沟通管理过程中存在的问题3.问题分析及对策--以中国人寿保险公司为例(1)从企业文化层面实施(2)从企业制度层面实施(3)从具体细节上实施本文运用企业管理的一些相关理论,通过研究分析“80后”员工个性特征,结合中国人寿保险公司内部的对“80后”员工管理的实例,在以下几个方面进行创新：从企业文化、制度、物质等几个层面,重构了中国人寿保险公司对“80后”员工的管理体系,提出适合中国人寿保险公司对“80后”员工管理实际情况的对策建议。并为国有企业对“80后”员工的管理提供了一定的有益参考和借鉴经验。本文存在的不足：本文的人力资源数据均来自中国人寿保险公司,通过对下属两个具有代表性的省级分公司员工进行抽样调查,个别数据不具备全局性,在下一步的研究中,将进一步获取更为精确的各项调查数据,为本文提供完善的数据支持。