在众多的调岗纠纷中,一个极为突出的问题就是调岗权与劳动合同变更权的界限问题。用人单位和劳动者经常因为不了解两种权利的界限而产生争议。而因为相关法律规定不完善,裁判者们对相关问题的看法不一,常常产生同案不同判的现象。用人单位调整劳动者的工作岗位以及工作地点,这是其进行正常的生产经营活动的必然要求,但是同时为处罚劳动者以及变相开除劳动者提供了便利条件。众所周知,现行劳动法只规定了劳动者不能胜任工作,或者患病或非因工负伤,当医疗期满后不能从事原工作时,用人单位能对劳动者行使调岗权。除此之外,未作其他规定。而法律对劳动合同变更的规定也比较粗糙,导致了实践中许多用人单位和劳动者不清楚工作岗位和工作地点发生变化时,应该行使哪种权利。调岗权和劳动合同的变更权的区别是什么,行使条件如何,用人单位能否根据约定宽泛的条款对劳动者进行调岗等疑问也就由此产生。本文主要由三个部分构成,围绕调岗权和劳动合同变更权的界限展开论述。首先,本文通过对三个不同地区的具有很高相似度的案例进行介绍,引出文章的三个焦点问题。其次,本文着重探讨了调岗权和劳动合同变更权的区别。本文认为,调岗权和劳动合同的变更权存在诸多差异,二者的权利性质和主体、权利内容、行使条件存在差异。调岗权是法定权利,行使主体为用人单位;劳动合同的变更权是约定权利,行使主体为用人单位和劳动者。调岗权的主要内容是调整工作地点和工作岗位。劳动合同的变更权的内容很多,几乎涵盖了劳动合同中的全部内容,主要有:合同主体、工作地点、工作岗位、工资、工作时间、合同期限等。调岗权法定行使的条件为劳动者不能胜任工作;劳动者患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作以及用人单位另行安排的工作这两种法定情况。如无法定情形,要考量用人单位有无合理的经营管理的需要。同时应注意调岗权的行使不能有惩罚性目的和恶意。劳动合同的变更权行使的条件为双方协商一致,不得违反法律规定,并且以书面形式变更。案例一、三的用人单位与劳动者在订立劳动合同时,将工作地点约定为“全国”;案例二中用人单位与劳动者约定可以根据经营管理上的需要调整劳动者的岗位。本文对上述约定的有效性进行了研究,认为用人单位在未履行告知义务的情况下,此类约定因不具有合理性而无效。最后,针对实践中产生的纠纷,本文提出了立法上的建议以及司法实务中的建议。本文希望通过本论题的研究,可以在一定程度上对相关纠纷的仲裁以及审理起到推动作用。相信通过相关立法的不断完善,定能达到既维护用人单位和劳动者的合法权益,又能维护法治的尊严和劳动合同的约定的效果。