呼叫中心是银行了解客户需求和提示服务质量的一个重要部门,相对而言也是一个特殊的部门。工作时间几乎都是8小时及以上,并且大部分都是7*24小时的服务方式,经常需要值通宵班。另外,呼叫中心有着严格的工作要求,采用电话录音,设置操作录像,每位员工的操作都会被大数据记录。日常工作强度大,特别是银行信用卡的到期还款日、节假日等高峰时间段,工作强度高于日常的一倍,或者更甚。但更大的问题却是呼叫中心人员没有合理的晋升通道,并且对职业生涯的发展十分局限,导致人员对呼叫中心这份职业的不认可,认为是短暂且无法长期发展的,所以这也成为呼叫中心无法留住人员的最大问题。本文主要是对离职员工的情况进行分析,从而提出优化呼叫中心员工离职的改进策略,对于呼叫中心降低离职率有重要的现实意义。对G银行呼叫中心而言,呼叫中心员工是该呼叫中心核心竞争力的重要组成部分,一旦离职会直接影响该中心的正常发展。而这些人员的离职受到多个因素的影响,本文以G银行呼叫中心员工离职为研究对象,以Price-Mueller（2000）离职模型为基础,通过采用访谈和问卷调查相结合的方式以获取影响呼叫中心员工离职的直接原因,从而对G银行呼叫中心员工离职的影响因素进行深入探讨。通过对G银行信用卡呼叫中心的研究,借鉴以往离职行为分析研究成果基础上,主要探讨G银行呼叫中心员工的薪酬、工作压力、分配公平性、职业晋升等问题,并通过以下措施予以缓解或解决,如通过呼叫中心人员与G银行前后台人员的岗位交流,形成人员的互相流动,一线能够了解后台的操作方式,后台能够清楚前台的执行状况;让有技术的人员了解市场、熟悉市场的配备技术;让整个呼叫中心人员都能流通起来,参与到整个G银行的发展,提供更多的、更有含金量的岗位来充实呼叫中心人员的职业发展。在这个过程中让呼叫中心员工得到自我提升,提高自我价值认知以及社会认可度。