新冠疫情席卷全球,中小型组织在激烈竞争的洪流中求生存,大型组织同样遭受着管理变革的挑战。同时对于求职者或从业者来说,面临的学历内卷、技能内卷等现象越来越严重。而且在企业中“996”常态化加班盛行下,员工逐渐因巨大的工作和生活压力在工作中无精打采,全无兴趣,浑水摸鱼缺乏工作热情与奉献。企业为了激发员工工作热情,加强员工的工作投入度,管理者不仅在工作中给予各种资源支持,并且逐渐树立组织文化倡导并呼吁员工要具有奉献精神,为组织实行奉献行为。那么,上级领导如何提供支持,如何提高员工奉献便成为各个组织关注的热点问题。为了提高员工奉献行为,组织逐渐讲究个人-组织匹配度以及如何提高员工个体的自主性。国外已有大量研究表明,注重个人-组织的匹配程度对提高员工的认同感、工作绩效以及工作投入度等具有十分积极的影响,并且能够大大促进产出有益于组织效益的工作态度和工作结果。但是,中国相关本土研究仍处于起步阶段,那么探究个人-组织匹配对产生奉献行为的作用机制以及边界条件显得尤为重要。本研究基于自我决定理论和有限自制力理论的核心观点,揭示了个人-组织匹配如何作用于员工奉献,且来自于组织中的上级支持调节作用究竟是呈现哪种趋势?基于此,本研究采用追踪研究设计的调查方式,数据收集分三个阶段,时间间隔分别为两周,对来自湖南、河南、广东等多个省份的国有企业或民营企业员工进行问卷调查,并运用统计软件进行实证分析,最终得出以下结论:（1）个人-组织匹配对员工奉献、职业延迟满足具有正向影响;（2）职业延迟满足在个人-组织匹配与员工奉献的关系中具有中介作用;（3）上级支持显著调节了个人-组织匹配与职业延迟满足之间的关系,即当高上级支持时,员工都表现出较高的延迟满足,当低上级支持时,员工职业延迟满足的水平随着匹配度增加而增加;（4）上级支持的有中介的调节作用也是当低上级支持时,中介效应的变化更加明显。综上,本研究深入探析了个人-组织匹配对员工奉献的影响路径和边界机制,不仅拓展了个人-组织匹配模型和自我决定理论,还引入了上级主体提供的支持性资源。同时,本研究提出了三条组织管理启示和建议:（1）组织在进行员工“选、用、育、留、培”时,可以从价值观、能力以及需求等维度加强个人与组织之间的匹配度;（2）重视提升员工的职业延迟满足水平;（3）上级尽力营造一个支持性的组织氛围。最后,阐述了研究结论及未来研究方向。