当今社会已经进入了知识经济时代，经济、政治和文化生活等各方面都随着科学技术的飞速发展和广泛应用产生了巨大变化。一种新的竞争环境正考验着现代组织，那就是不间断的变革和高度的不确定性。在这样的环境下，企业要生存，要稳定可持续的发展，关键在于要通过合适的管理手段，找到知识创造、传播和应用的最佳途径。知识已经成为企业能否在竞争中获胜的关键，换句话说，只有作为知识载体的知识型员工才能实现知识的创造、利用与增值，以及解决企业资源的合理配置问题，使组织在市场经济条件下更具竞争力。因此，知识型员工的地位日益重要，成为推动资源配置、企业发展和社会进步的重要力量。企业越来越多的关注知识型员工，如何留住他们，激励他们从而持续的激发他们的工作积极性和主观能动性，已经成为现代企业必须经受的考验。　　 目前企业管理实践存在这样一种趋势：管理者关注的中心已经开始由物转向人、由惩罚转向奖励、由物质奖励转向精神奖励、由低层次的精神需要转向高层次的精神需要。西方主流的管理理论逐渐淡化了物质激励，强调为员工营造一个和谐、健康、积极的工作环境，用非物质激励手段让员工不光为了经济利益，更为了个人的发展而努力奋斗。人们的生活水平的不断提高，使得物质激励的激励效果不如以前。人们的就业面越宽，薪酬越合理，就更加注重生活品质，人们愿意过得舒适并且相对随心所欲；希望能够有足够的时间用于陪伴家人或者发展爱好；不再认为高的薪酬是社会地位的唯一定位标准。同时，企业的名气、文化、能提供的发展机会、领导者的人格魅力和企业的经营绩效等因素也会促使更多的员工乐于加入这些薪酬并非最高的企业。透过这些现象我们可以看到，人们对金钱以外的非物质需求在日益增加。　　 大量的事实、数据及理论证明，薪酬不能代替员工从工作中获得的满足感和成就感，也不能取代以乐趣、富有意义的工作和信任为基础的工作环境来实现的他们被认可、被尊重的需要。并且社会的物质文明不断飞速进步，知识型员工对非物质激励的重视程度也随着越来越高，其从中获得的满足感的边际效益呈现上升趋势，以此相反，其从物质激励中得到的满足感的边际效益则呈现下降趋势。因此，研究知识型员工的非物质激励从理论研究上而言，是符合时代发展要求的。　　 物质激励已经系统化了，已有一个较为成熟的工资、福利和奖金相结合的体系，然而，非物质激励还缺乏这样一个比较系统化、持续化的激励体制。这样导致企业对员工采用的激励手段还是以物质报酬为主，而较随意的采用非物质激励手段。然而，不断增加物质激励会直接导致管理成本的增加，作为以盈利为目标的企业是不可能无限制的增加物质激励投入的，因此对于系统性的非物质激励机制的需求就浮现出来了。　　 管理学家做了很多实证研究，大部分的结论都表明，知识型员工的需求和管理者想象的并不相同。并且他们的需求随着年龄、经验、环境等外部条件的变化而不断的发生变化，因此，在对知识型员工进行激励时，充分了解他们的精神需要，有针对性的采取非物质激励措施是十分必要的。　　 根据前人对知识型员工的定义，本文将知识型员工定义为：掌握和利用知识或信息，通过分析、判断、创意、综合、设计等一系列智力劳动，提供新的知识与同事共享，为企业的知识资本增值并以此为职业的员工。他们具有独立自主性较强、有较强的学习倾向、受教育程度高、具有强烈的成就动机、劳动具有创造性、无形的劳动、劳动成果难以衡量、忠于职业甚于组织，有较强的流动意愿等特征。本文主要针对组织中的中高级管理者和专业技术人员进行研究。　　 在充分考虑我国国情的前提下，借鉴国内外有关激励理论实证研究成果和实践经验，对知识型员工的非物质激励因素进行了系统性的总结，分为四个维度：个人发展维度，工作本身维度，工作环境维度和公司治理维度，包括培训学习、工作成就、晋升发展、工作内容、工作保障、工作自主、工作荣誉、工作挑战性、领导认可、人际关系、管理沟通、团队合作、企业文化、公司前景、公司技术发展等25个因素。　　 本文采用访谈法和问卷调查法对这25个因素进行了实证研究，访谈结果表明，知识型员工在个人发展、工作本身和工作环境维度上还分别关注轮岗换岗、工作的完整性、尊重地位和领导者素质，并且还添加了个人生活维度包括身心健康、闲暇时间和娱乐活动三个因素。通过问卷调查，让知识型员工对每个因素进行打分，将不同阶段的知识型员工分类，从每个阶段的各维度中提取前50％的因素，并且加入了在不同阶段中被知识型员工提到五次以上的职业发展计划、绩效评估、弹性工作时间和退休计划这几个因素计入非物质激励因素中。最后根据我国国情，将职业生涯发展的三、三、三理论与实证调查得来的非物质激励因素相结合，提出一个系统的、完整的知识型员工非物质激励模型。其中包括贯穿于知识型员工职业生涯发展全阶段的非物质激励手段，也有在每个不同的发展阶段采用的具有针对性的激励方式，这个模式对现代的人力资源管理有重大的理论意义，并且能更好的指导企业的实践活动。