知识经济的到来使得企业的生态发生了根本的变化。在知识经济社会里，起主导作用的资本，不再是农业社会的土地和工业社会的金融资本，而主要是知识资本，而在知识资本中居主导地位的是人力资本。自从二十世纪60年代美国经济学者、诺贝尔奖得主舒尔茨从宏观角度提出人力资本概念以来，许多学者开始注意这个领域，分别从经济学、人口学、人力资源管理学等各个角度对此展开了研究，取得了许多重要的研究成果，但从企业财务管理的角度展开人力资本的研究还不多。财务管理的本质是对价值运动的管理，人力资本的价值理应成为财务管理的内容。显然，如果人力资本财务管理的理论研究不足，就难以在实践方面为企业财务管理提供全面指导。 由于目前不同的研究者对人力资本的概念的界定还处于发散状态，相关的理论框架的构建还缺乏内在的逻辑一致性，人力资本财务管理与人力资源管理理论界线还比较模糊，这必然有损人力资本财务的学科独立性。因此，本文拟在界定财务学意义上的人力资本概念的基础上，试图探讨并构建人力资本财务的理论框架和方法体系。本文共分为六章： 第一章为导论，在介绍了人力资本财务理论的研究现状、本文研究的方法、思路及创新等之后，重点阐述了人力资本理论产生的背景。在这部分内容里，本文主要从资本供给决策、委托代理问题、人力资本的主动性等角度阐述了人力资源资本化产生的内在逻辑，指出了实现人力资源的完全资本化的前提条件。笔者认为，由物质资本强权到人力资源的资本化不是缘于二者的相对稀缺性变化，而是缘于人力资源主动性价值的日益彰显及其巨大的开发价值，缘于两权分离及生产的专业化而引起的委托代理问题的泛化。然而，人力资本与物质资本只有有机结合方能实现价值的创造，因此，二者的地位应该是平等的。 第二章为人力资本财务基础理论。本章重点对财务意义上的人力资本概念进行了界定，在此基础上提出了人力资本财务概念，阐述了人力资本财务与人力资源管理的区别和联系。最后，构建了以人力资本为逻辑起点由人力资本计量理论、融资理论、保值增值理论和激励约束理论组成的人力资本财务理论框架体系，并论述了理论的各组成部份的内在逻辑联系，以此为全文的总纲。第三章为人力资本计量理论。本文认为，人力资本计量与人力资源的计量是不同的，前者是要素投入角度，后者是资产管理的角度。人力资本计量目的主要是确定人力资源作为所有者投入资本的价值量，而不是对企业现有的人力资产价值的确定，涉及到人力资本所有者和企业主体之间的讨价还价问题，要考虑到博弈双方的利益诉求，这与企业主体单方面的人力资产的信息披露和人力资产的自主管理均不相同。在分析借鉴已有的人力资源计量理论成果的基础上，本文对人力资本的计量进行了论述。 第四章为人力资本融资理论，论述了人力资本的融资性质和人力资本结构理论，从实务的角度论述了人力资本融资成本管理。笔者认为，从人力资本所有者随时都可以进行人力资本的“增资”和“撤资”来看，人力资本融资的性质无法用传统的权益和负债两项融资的特征来概括，这是人力资本融资风险所在。人力资本结构理论研究的是价值构成，主要研究人力资本与物质资本(债务资本和权益资本)的比例关系以及人力资本同质性部分和异质性部分的比例关系。而企业的人力资源的不同层次以及不同职能工种之间的比例关系是技术构成，不是人力资本结构理论所研究的内容。 第五章为人力资本保值增值理论，重新界定了人力资本保值增值的内涵，认为人力资本保值增值是收益分配和价值创造能力的保持提高的统一。并分别从人力资本所有者和经营者角度阐述了人力资本保值增值的意义、途径和实现的判断指标。 第六章为人力资本激励约束理论，本部分在介绍了人力资本激励的主要模式的基础上，分析了人力资本激励的机理，认为人力资本激励作用的有效发挥必然要受到信息、激励者的成本和被激励者的效用选择三个的基本约束，激励模式的现实选择必然是上述三个基本约束共同作用的结果，并据此对当前的激励模式的现实选择进行了分析。本文主要以规范性研究为主，研究贡献主要表现在： 1、本文从资本供给决策、委托代理、资本主动性等角度阐述了人力资源资本化的内在逻辑，指出了实现人力资源的完全资本化的前提条件。而之前的文献多从稀缺性角度来论述人力资源资本化内在逻辑，对人力资源的完全资本化的前提尚未论及。 2、界定了财务意义上的人力资本概念的内涵，并以此为逻辑起点构建了人力资本财务的理论框架。 3、人力资本计量与人力资源计量进行了辨析。本文认为，人力资本计量与人力资源的计量是不同的。按照人力资本计量的逻辑要求，本文在分析借鉴已有的人力资源计量理论成果的基础上，对人力资本的计量方法体系进行了论述。 4、重新阐释了人力资本保值增值内涵，并分别从人力资本所有者和经营者的角度论述了人力资本保值增值的意义和保值增值实现的评价指标。