近年来,中国企业员工整体的离职率呈现上升趋势。在离职员工群体中,80/90后的离职特征最为典型。80/90后员工作为新生代员工,其居高不下的离职率受到了学术界和实业界的重点关注。新生代员工在经济全球化和互联网鼎盛发展带来的中西方文化冲突和融和中形成了其鲜明的人格特质、独特的思维模式和个性化的行为表现,但这种“独特性”成为了导致其高离职率的诱因之一。具体到管理实践中,企业往往通过塑造优良的企业文化、实施EAP(Employee Assistance Program)计划、股权激励等措施降低员工的离职倾向。其中EAP计划重点体现了企业对员工提供的心理健康方面的帮助,是企业对员工负责任的表现,这一措施受到了实业界的广泛关注。在经济全球化背景下,社会责任正在逐渐成为企业竞争力中最重要的部分,也成为企业了实现可持续发展的必然选择。而员工作为企业最紧密的相关方,其在现代企业管理中被认为是创造价值和提升企业竞争力的异质性资源,因此,企业履行对员工的责任就成为了企业社会责任的逻辑起点选择。然而企业在现实运行中,也存在一些特殊的“管理异象”,诸如:“高薪用工荒”和“低薪用工潮”。因此,探讨企业社会责任背景下新生代员工离职行为的形成机理,寻求提升员工组织归属感,降低离职率,增强企业核心竞争力的管理措施对企业管理者和相关部门具有重要的决策和参考价值。为了解决这一问题,本文在借鉴已有关于企业社会责任与离职倾向关系相关研究的基础上,结合Price-Mueller的离职模型以及社会交换理论、社会认同理论、内部营销理论,通过文献梳理明确了企业员工社会责任、组织承诺、离职倾向、组织支持感的内涵和外延,构建了本文的概念模型,并提出了具体的研究假设。通过问卷调查法,获取了243份来自企业新生代员工的有效问卷,运用SPSS 20.0、AMOS 25.0软件,采用结构方程模型分析和多元回归分析等方法对构建的理论模型和提出的研究假设进行了检验。通过实证分析,得出的主要结论如下:(1)企业员工社会责任对离职倾向有显著的正向影响;(2)情感承诺、规范承诺、持续承诺分别在企业员工社会责任与离职倾向之间有部分中介作用;(3)组织支持感在企业员工社会责任与情感承诺之间有正向调节作用;组织支持感在企业员工社会责任与规范承诺之间有正向调节作用。进一步的,在研究结论的基础上提出了相关的管理策略。