Greenleaf在1977年引入了服务型领导(servant leadership)这一概念，但是，这一概念直到最近几年才逐渐受到关注和认可(Sendjaya&Sarros，2002)，许多学者认为服务型领导是组织领导力研究领域中一个有效的理论(Russell&Stone，2002)，将推动理论和实践的巨大进步(Bass，2000)。领导的行为能够显著影响下属和组织的绩效(Russell，2001)。服务型领导最初的动机是通过有效的服务下属来实现组织共同的目标(Greenleaf,1977;Russell and Stone，2002)，在这一过程中，服务型领导关心下属、正直、胜任等诸如此类珍贵的品质和能力促进领导和下属之间的相互信任(Batten，1997;Greenleaf,1977;Kouzes and Posner,1995，1993;Pollard，1996;Russell，2001;Russell and Stone，2002)。服务型领导通过无私的服务他人来建立信任，在生活的各个方面，服务型领导模范践行这种服务为先的理念。他们影响下属增强自信并使下属感到自己也将成为服务型领导。通过下属转变为服务型领导，服务型领导的文化就建立起来了。学者将授权和发展他人、谦卑、真诚、尊重他人的个性、提供方向、为了整体利益从事管理工作等列为服务型领导的特征。由于对服务型领导的深入研究起步较晚，所以对服务型领导的研究大部分局限在对服务型领导有效性范围的界定之上。服务型领导通过激发下属的心理需求来塑造积极的工作态度。因为服务型领导是以人为本的领导风格，学者们希望看到服务型领导会导致下属更高的满意度，承诺和更好的绩效。许多实证研究证实了这一观点。由于对服务型领导研究起步较晚，同时，大量研究是由国外学者以其他国家的企业为样本进行的，本文希望通过对中国企业进行样本收集，验证服务型领导在中国情境下的有效性。　　按照1964年Katz的分类，员工通过三种行为来促进组织目标的实现，第一种行为是留在组织中工作，这种可以称之为组织的基本条件;第二种行为被称为角色内行为，即职位所要求的行为，这一类行为明确的列在岗位说明书上，薪酬体系根据这些行为对员工进行奖惩;第三种行为叫做角色外行为，是组织中规章制度没有规定的，成员也不会因为这些行为上表现的好坏受到奖励或者惩罚，但是这些行为，例如帮助同事，维护组织的声誉、为组织提供建议和意见等虽然不是组织所要求的，但是对组织的延续和发展是必不可少的。组织公民行为作为一种正式薪酬体系没有规定的，在整体上促进组织发展的员工的自愿行为，是一种角色外行为。同时，谏言行为指下属随心所欲的抒发自己对组织的观点、态度和建议，有助于帮助组织进行完善和改进，也是一种角色外行为。国外一些研究和服务型领导在组织中的实际应用已经证实，服务型领导对下属的工作绩效和组织公民行为有促进作用，Jeffrey和Linn(1998认为，下属对工作的一个方面而不是工作相关的全部感到满意时，会促进谏言行为。本文选取角色内行为、组织公民行为和谏言行为作为一个大的绩效的概念，来验证服务型领导对这一整体的绩效的有效性。　　自1972年Graen等人提出领导-部属交换理论以来，领导-部属交换理论受到了大量的关注，大量学者接受这个全新的领导理论研究视角，先后对领导-部属交换的构念、维度等做了大量研究。现在，国内外相关研究的重点放在了领导-部属交换对员工的行为和态度的影响上。国外一些实证研究表明领导-部属交换能影响多方面结果，例如，领导-部属交换能够预测员工的工作满意度、离职意向、信息沟通效率、工作态度、决策质量等。大量基于中国文化背景的研究也已经逐步展开，得到实证验证的有领导-部属交换对工作绩效、情景绩效、工作绩效和组织公民行为、组织承诺、工作满意度等结果变量的影响。通过对领导-部属交换的前因变量进行研究，学者发现授权气氛和授权感、知觉到的组织支持、领导-领导交换在领导部属交换发挥作用中能够起到调节作用。不同于服务型领导理论关注于领导的个人特质，领导-部属交换关注的是领导和下属一对一的关系，作为研究领导理论的另一种思路，本研究在重点研究服务型领导的基础上兼顾这一视角，探索下属和领导交换关系的质量是否会调节服务型领导对绩效结果的影响。　　同时，为了进一步验证服务型领导在中国文化这一特定背景下的有效性，本研究引入传统性这一概念，Schwartz(1992)提出，传统性指尊重、接受习俗和传统的社会准则并对此做出承诺。大量研究已经证实传统性能够影响个体的认知和行为，在中国情景下，个体对信息进行选择性接受、对组织和领导的态度、观念的形成以及在态度之上做出种种行为，都将受到根植于头脑中的传统思想的影响。　　本研究选取了中国东部山东省某市的两家金融类企业做为调查对象，通过实证研究的方法，探索服务型领导对角色内绩效、组织公民行为和谏言行为的影响。本研究设计了两版问卷，领导调查问卷和员工调查问卷，调研过程中共发放问卷239对，实际收回235对。对回收问卷进行筛选、废卷处理后，剔除数据不完整、反应倾向过于明显的问卷后，最终得到有效问卷230对。有效问卷率是96.23％。之后，作者对有效问卷进行了整理录入。采用SPSS12.0对收集的数据进行统计分析，最终支持了如下的假设:　　1.服务型领导对角色内绩效有显著的正向影响作用。　　2.服务型领导对组织公民行为有显著的正向影响作用。　　3.服务型领导对谏言行为有显著的正向影响作用。　　4.领导部属交换质量调节服务型领导与角色内绩效之间的关系。即，领导-部属交换质量越低，服务型领导对角色内绩效的影响越显著。　　5.领导部属交换质量调节了服务型领导与谏言行为之间的关系，即，领导-部属交换质量越低，服务型领导对谏言行为的影响越显著。　　6.传统性调节了服务型领导与谏言行为之间的关系，即，传统性越低，服务型领导对谏言行为的影响越显著。　　本研究的主要贡献如下:在以往研究的基础上验证了服务型领导在中国情景下的有效性，证实了服务型领导在中国情境下对角色内绩效、组织公民行为和谏言行为具有积极的影响。在此基础上，将领导-部属交换和传统性引入研究，作为调节变量，研究这两个变量对服务型领导的有效性的调节作用，为服务型领导理论的发展做出了贡献。学术界对领导-部属交换的研究集中在对领导-部属交换的前因、结果变量和领导-部属交换的作用机制上，本研究首次尝试将领导-部属交换作为调节变量进行研究，也为领导-部属交换理论的发展做出了一定贡献。　　本研究对实证结果进行了总结和讨论，对实证结果和理论假设不符合的部分，尝试性地进行了解释。作者认为，本研究有助于企业从服务型领导的角度重新对管理者进行角色定位，通过领导放低姿态，以服务者的身份来管理组织，来促进员工的主动性积极性，提升员工对组织的认同感和责任感，从而改善员工的角色内绩效、组织公民行为和谏言行为，增强企业的绩效和竞争力。