随着经济的飞速发展,我国服装行业正处于从劳动力密集型产业转型成为以品牌和设计为竞争点的关键阶段。为了提升品牌竞争力,精英人才对服装企业的发展起到关键性制约作用。历年服装企业人才需求调查显示,设计师和营销人员一直稳居服装企业人才需求最热岗位排名前十。服装行业作为人才流失率最高的传统制造业之要想成功转型,维护其品牌发展,必须重视对人才的建设、培养,如何吸引人才、用好人才、留住人才至关重要。而薪酬作为人力资本的回报,某种程度上决定着企业人才的招聘与留用,影响着企业员工的工作状态和效率,进而影响企业生存与发展。HD公司是无锡当地一家具有自主品牌的服装企业,公司在当地政府的大力扶植下发展起来,公司以男装为主,重点发展男装连锁专卖业务。其二级单位是公司男装连锁专卖的直接经营管理单位,主要负责男装市场的开拓、门店的运营和产品的销售。本文在对薪酬管理相关文献进行理论吸收和研究之后,基于对HD公司二级单位人员架构、薪酬体系的调查之上,通过理论研究法、实地访谈法、问卷调查法和统计分析法等方法,展开对HD公司二级单位薪酬管理体系的剖析。笔者通过发现问题、分析问题并解决问题的模式,探讨了二级单位现有薪酬管理体系中存在的问题、分析其产生的原因并提出相应的优化方案,以期对HD公司二级单位现有薪酬管理体系进行改进,提升公司对内外的竞争优势,吸引人才、留住人才,实现可持续发展。根据调查,本文发现HD公司二级单位现有薪酬管理体系主要存在薪酬水平缺乏竞争力;薪酬结构设计不合理,没有采用年薪制对经理级别员工进行区分;薪酬构成一刀切,未体现职务差异;薪酬考核体系缺失,完全由部门领导主观确定,缺乏长期激励手段;薪酬调整机制不明确等问题。针对前述问题,完善HD公司二级单位薪酬管理体系,笔者运用全面薪酬理念对案例公司薪酬体系进行整体把握,用宽带薪酬理念对固定薪酬部分进行合理化压缩,用激励薪酬理念对非经济性报酬部分进行了优化设计。本文在明确薪酬战略、充分调研同行业薪酬水平的基础上,通过新增年薪制,细分绩效工资制和提成工资制,对薪酬结构进行了重新设计,针对不同岗位适用不同薪酬结构。同时,设定合理岗位等级标准,对薪酬进行重新套档。另外,还补充设计了不同的薪酬考核模式和薪酬调整机制,使薪酬更加灵活多样,激发员工积极性。对二级单位薪酬管理体系的优化,旨在对案例公司战略的实施、公司的可持续发展以及优秀人才的吸引和保留起到一定促进作用。本文以二三线城市具有一定地方垄断性的服装企业为切入点,从其一个二级单位入手,通过大量一手资料和企业员工调查,真实反映此类受政府大力扶植的企业内部运作状态,见微知著地揭示同类企业在薪酬管理方面存在的一些问题,以期对企业产生正面效用。本文也存在一定的不足与局限。由于时间的限制、经验的不足、访谈技巧等方面的欠缺,加之问卷调查样本量较小,且调查对象在填写问卷时的主观情绪影响等,导致所得的研究资料有限,此外本人研究能力、知识水平的局限,也使得对案例公司薪酬管理体系的研究不够深入,且没有对优化后的薪酬体系进行实际评估。薪酬体系的实施需要企业各方面的配合,组织的保障、文化的保障、制度的保障和成本等方面的保障都会影响到优化后的薪酬体系是否能实施起来以及实施效果,这也是今后需要深入研究的问题之一。