改革开放的二十多年来，我国的劳动关系从计划经济日渐向市场经济过渡，国有企业在面临体制转型的过程中，其劳动关系逐步具有市场经济的取向。本篇论文以上海电信企业数年改革与转型期间劳动关系变化状况及调整机制为主要研究切入点，通过我国典型的大型国有企业——上海电信的案例研究，探讨我国国有企业在经济体制改革的过程中劳动关系的变化特征、对劳动关系调整所面临的问题，以及对完善国有企业转型时期劳动关系调整机制提出若干建议和对策。　　本论文共分四章。第一章是导论部分。对国有企业转型、劳动关系、调整机制等主要研究对象进行界定，随着我国市场经济的不断深入，劳动关系的概念已经逐步从“行政化”色彩转向“市场化”特点，从各种劳动关系的概念中可以看出，劳动关系的主体是劳动者和用人单位，劳动关系的内容为劳动过程中产生的权利义务关系。劳动关系根据其主体不同、权利义务不同、特点不同，调整范围和调整模式也不同，主要分为三个层次:劳动基准法调整全部劳动关系、集体合同调整集体劳动关系、个人劳动合同调整个别劳动关系。在对我国劳动学界较有代表性和权威性的理论(常凯的劳权论、董保华的劳动关系分层法律调整、李琪的改革与修复理论)研究后，提出自己的认识。本论文的理论意义在于通过分析劳动关系变化特征、探讨与新的劳动关系相适应的法律调整机制，为劳动关系和劳动法律领域的理论研究提出建议;实践意义在于通过上海电信企业的案例研究，为我国同类国有企业的改革及其过程中劳动关系的调整提供了经验与示范。　　第二章主要以上海电信为案例，描述了国有企业转型时期劳动关系的现状与变化。上海电信在破除旧体制的规则后建立起一套适应市场经济条件下企业生存和发展的新规则，不断探索，不断尝试在较为和谐的氛围中实现企业转型。劳动关系管理在企业体制转型中发生变化，上海电信十多年来先后开展了数轮较大规模、较大力度的改革:以上岗合同为中心的劳动工资改革试点;普遍实行了全员劳动合同制;用工方面采用多种用工形式，合理配置劳动力资源;推进以岗位管理为中心的“三项制度”改革，力求实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减;实施劳动合同到期考核终止、内部退养、协商解除劳动合同、转岗待岗等一系列人事政策，促进劳动力合理流动。从开始的合同制试点、全员合同制，到竞争上岗、岗位管理，上海电信的劳动关系由计划经济的管理模式一步步向市场化的管理模式迈进。当然实践证明，在我国经济效益相对较好的国有企业，改革发展必须要在劳资关系和谐稳定的基础上进行，改革转型的速度和力度必须很恰当地加以控制，按照一种说法，我国国有企业劳动关系在面对种种改革措施的同时政府必然会配套相应的“修复”措施。上海电信也不例外。基于国有企业体制的转变因素和政府的政策目标导向，国有企业转型过程中劳动关系主要有下列特征:第一、劳动合同期限由长期固化趋向短期松动，同时无固定期限劳动合同仍有计划痕迹;第二、劳动关系主体由利益一体趋向利益分化，同时政府重新整合分化结构;第三、劳动用工形式由单一用工趋向多种并存，同时对劳动关系管理提出挑战;第四、集体劳动关系中集体劳动合同的调整作用趋向重要明显，同时国企工会定位困难。　　第三章的主要内容是当国有企业朝着符合市场经济体制要求的方向完成自身转型的过程中，变化中的劳动关系必然带来调整机制未及时适用所面临的一些新问题。本论文提出三个存在问题:第一、无固定期限劳动合同福利化。在劳动合同制度中我国推行了一种以固定期限为主，无固定期限为附的模式，希望通过劳动合同的签订、履行、终止、变更、解除调节劳动力的供求关系。但是无固定期劳动合同在实际应用中存在福利化的异化现象，经过分析发现其严格保护原则使其发挥不了应有的积极作用，并会产生负面影响。其一是无固定期限劳动合同演变为新的“铁饭碗”，与市场化的劳动关系不相适应，其二是无固定期限合同的福利性质会使员工丧失进取的动力，也会使企业背上沉重的包袱，从长远看，并不利于企业的经济发展。当前的劳动合同法草案中对合同订立的条款中出现以订立无固定期限劳动合同作为对企业的惩罚性规定的导向，这是否有利于保护劳动者也值得商榷。　　第二、多种用工形式的非规范化。国有企业传统的正规用工形式较难解决人员能进不能出的问题，而且企业管理成本、人工成本都相当高。要想在经济发展和调整的新形势下，建立起现代企业制度，在市场竞争中立于不败，国有企业必须搞活内部人力资源的配置形态，显然，企业内部传统的用工观念必须转变、正规的用工形式应得到突破，需要实行灵活多样的劳动用工形式。但正是因为多种劳动用工形式从出现到推开发展迅速，在成长期难免产生一些不规范的问题。如劳务派遣就存在有些劳务公司或派遣公司在我国劳动法律法规的规范还不够健全的环境下，存在利用这种用工形式侵害劳动者合法权益的现象，集中表现在:劳动不稳定性;中间抽取利益问题;派遣劳动者与正职劳动者不公平待遇问题;雇主责任不明问题;工会的保障问题。而《劳动合同法》草案中的相关规定看来使劳务派遣公司很难有生存的空间。个人认为在当前阶段，完善一种用工形式可能比消灭一种用工形式显得更为重要。　　第三、集体合同形式化。主要问题是出现了目标扭曲、制度变形、合同条款雷同等现象。究其原因，首先是立法层面对集体合同制度的不足够重视。我国《劳动法》对劳动关系调整的重点是规范个别劳动关系。劳动法只有三条规定了涉及集体合同的内容，没有确立集体合同在调整劳动关系方面的基础作用，这与集体合同制度的地位不相符。其次，集体协商制度尚未真正形成一种社会共识。企业管理方和劳动者必须明确自己在劳动关系中的定位以及在集体协商制度中的角色，集体协商制度才有可能真正发展起来。第三是工会在集体协商机制中的定位困难。工会必须能够真正代表和维护职工的利益，还必须具有独立于企业的身份和地位，才能在集体合同制度中扮演重要角色。　　第四章则在上一章对问题分析的基础上，进一步对于如何完善我国国有企业转型时期劳动关系调整机制提出建议。首先重塑无固定期限劳动合同的功能。建议适当放宽解雇保护，由于我国的劳动合同法律制度一直体现了对用人单位解除合同权的极其严格限制。无固定期限劳动合同由于不存在到期终止的形式，劳动关系只能因解除而消灭，所以在无固定期限劳动合同里，劳动关系更是得到从紧保护。我们可以借鉴国外无固定期劳动合同的立法模式，结合我国的实际情况，慎重考虑无固定期限劳动合同的订立标准。对于无固定期限劳动合同的解除应该留有实际操作的可能性，去除其福利因素。另外建立多渠道的安置分流人员政策，从企业内部消化和社会安置两方面着手。当各种渠道的安置分流企业富余人员的政策建立完善起来后，无固定期限劳动合同就可以卸下其承载福利职能的沉重压力，能够在我国劳动合同立法推进的过程中得以重塑，在我国市场经济条件下，对调整劳动关系发挥更灵活、更有效率的作用。　　其次是三方规范多种劳动用工形式。建议政府主导规范制度、劳务派遣公司规范经营、用人单位规范管理。政府在鼓励多种用工形式发展的同时，也需要用劳动合同制度、社会保障制度等法律、政策加以规范，一方面，让市场机制发挥劳动力资源配置功能，劳动力能灵活自由的流动。另一方面，通过制度规定来约束和引导良性的劳动用工形式发展，尽量避免因制度设计的漏洞而产生劳动力用工市场的混乱和劳动者劳权的被侵害。符合法律政策规定而存在的劳务派遣公司必须要守法经营、规范经营，在我国的劳动力市场中发挥积极的作用。企业采用灵活的用工形式，要处理好与遵纪守法的关系;处理好与推进减人增效的关系;规范用工的劳动关系;在收入分配上建立与各种用工形式相适应的灵活多样的企业内部收入分配办法。　　第三是发展集体合同制度，建议包括加快集体合同方面的立法，我国应该根据自身经济发展和社会发展的实际情况制定法律，完善我国劳动法律体系;改革工会职能与定位，从法律上详细规定工会在集体合同签订及履行的权利义务，为工会转型提供法律上的依据;集体合同制度进一步完善从更深层面有赖于国家体制与政策。随着我国社会主义民主化进程的加快，市场化程度的规范，集体合同制度也会出现新的发展。