如何取得优异业绩，并推进企业的可持续发展，是企业关注的永恒话题。随着人们对企业认识的不断深入，越来越多的人意识到，企业文化是影响甚至决定企业经营业绩的关键因素。在这一“假设”或“信念”的指导下，越来越多的企业不断加大企业文化建设的力度，期望通过文化的力量助推企业基业长青。伴随这一进程的，是学术界对企业文化和经营业绩相关关系实证研究的不断增多。但时至今日，学术界不仅对于企业文化和经营业绩之间相关关系未达到共识，就是对什么是文化，都是各执一词、莫衷一是。从国内的进展看，虽然近年来中国也有不少学者对这一主题也开展了不少实证研究，但纵观下来，这些研究普遍存在样本量少、且在研究中采用“主观业绩”而非企业之真实业绩两大问题。基于以上原因，本文以连续五年扎根8个企业、79个分支机构所积累的的经营业绩数据以及源自这些企业的15698份调查问卷和150多万字的访谈纪要为基础，对企业文化和经营业绩这一主题进行了深入的本土化研究，得出了有别于国内外之前关于该主题实证研究结果的一些结论。　　本研究共分为三大部分:　　一、什么是企业文化？　　由于学术界对什么是企业文化并没有达成共识，所以几乎所有以企业文化为研究对象的文献都会从什么是企业文化这一最基本的问题开始。在大量回顾文化和企业文化研究文献的基础上，本文对企业文化的本质进行了深入研究，提出了企业文化是企业员工共同持有的信念（即社会构造现实）和普遍遵从的社会控制机制（即价值观和行为规范）的总和。这一定义源于前人，因而具有很强的包容性，且抓住了企业文化的本质，因而具有很高的解释力。　　二、如何测量企业文化？　　如果企业文化是企业员工共同持有的信念（即社会构造现实）和普遍遵从的社会控制机制（即价值观和行为规范）的总和，那么企业文化测量的对象从逻辑上讲就是社会构建现实以及社会控制机制。虽然社会构建现实对于理解群体的行为非常重要，但由于其外延过于宽泛，且多属于依附于某个具体企业的个性化的“场景知识”，因而不宜也很难用统一的框架进行定量测量——对于社会构建现实宜采用人类学中的“深描”研究方式对其进行深入的定性研究。这样企业文化测量的对象就是社会控制机制了。这样接下来的问题就是，如何从众多的社会控制机制中抽取关键因素，以及用什么样的方法测量这些关键因素。　　由于本文旨在探讨企业文化和经营业绩之间的相关关系，因而在研究企业文化测量时，本文从经营业绩之决定因素入手。通过文献研究，本文归结了影响甚至决定经营业绩的四大关键因素，即外部环境、企业资源、治理结构和领导团队，然后结合已有研究成果，寻找能驱动和改善上述四大因素的文化因子，并将其约化为市场导向、共创价值、目标认同、绩效导向、制度权威、领导权威、以人为本、团队协作、信息沟通、效率意识、创新求变、组织学习等12个维度。基于以上思路，在充分借鉴已有企业文化问卷基础上，本文研究拟订了一套由48个题目组成的企业文化调查问卷，每个维度4个题目，实测结果及统计分析表明，该问卷有效。　　三、企业文化和经营业绩的相关关系实证研究　　在解决了什么是企业文化以及如何测量企业文化后，接下来的问题是，如何理解经营业绩，以及在众多经营业绩指标中选取哪些指标来做相关分析。在回顾了经营业绩研究的相关文献后，本研究选取了客户满意度、市场份额、营收增长率及员工满意度四个指标，其中前三个指标源于企业财务报表，而员工满意度则采用本文拟订的员工满意度调查问卷进行测量。　　基于8个企业79个分支机构的经营业绩数据，和来自这些企业15698份企业文化和员工满意度调查问卷所获得的企业文化及员工满意度数据，本文用SPSS进行了相关分析。研究结果表明，除企业文化和员工满意度显著正相关外，企业文化及其12个维度中的绝大多数文化维度和客户满意度、市场份额及营收增长之间都不存在正相关的关系，甚至个别维度还与经营业绩呈现出负相关，如领导权威、团队协作和客户市场份额就负相关。这一结果，不但和学术界中已有的主流结论不相符，而且和人们通常持有的“常识”——即企业文化影响乃至决定企业的经营业绩——相悖。所以本文对这一现象从多个方面进行了详细的阐述，主要观点，一是已有证明企业文化和经营业绩正相关的实证研究中所采用的经营业绩大多是“主观业绩”，并非真正意义上的企业经营业绩，这就是说，已有实证研究所表明的企业文化和经营业绩正相关这一观点是严重站不住脚的，这一点在中国表现尤为明显——国内研究这一主题的文献所采用的业绩，基本上都是主观业绩;二是企业文化和经营业绩的相关关系因产业不同而异，这一点在本研究中所涉及的两个产业——其中一个行业具有典型的寡头垄断特征，行业内部竞争并不充分，另一个充分竞争的汽车销售服务行业——就表现得十分明显;三是企业文化测量内容相对于企业文化整体而言只是冰山一角，因而即使企业文化测量精准，经营业绩数据准确，其所能证明的也只是被测量的那部分企业文化与经营业绩之间的相关关系，而不能推而广之，这就是说，不能以冰山一角的测量结果和研究结果去推断企业文化整体与企业经营业绩之间的相关关系;四是属于研究方法层面，即社会科学研究中相关分析的研究结论与逻辑推演之间很难一一对应，如本实证研究表明，目标认同、领导权威、团队协作和客户满意度负相关，领导权威和团队协作与客户市场份额负相关，企业赏罚分明、工作负荷合理和领导带头遵守规章制度之间显著高度正相关，而这这些结论从逻辑上都很难解释。　　本研究的创新之处有四:　　一是基于文化学和社会学的研究，提出了企业文化的整合性概念，并且将其框架化，将文化的本质、功能、作用机理、研究方法及具体建设形成一个整体，在一定程度上解决了长期困挠企业文化理论工作者的概念之争和方法之争问题。　　二是从经营业绩的决定因子出发寻找企业文化的建构维度，将企业文化测量简化为12个维度，48道题目，抓住了企业文化和经营业绩研究之间的内在关系。这就从逻辑上回答了为什么企业文化测量和企业文化建设必须关注维度，以及怎样用问卷去测量这些维度进而改进和优化这些文化维度等关键问题。从理论上看，这一创新的意义在于它解决了企业文化的作用机制问题，回答了企业文化是如何影响甚至决定企业经营业绩这一关键问题——当然前提是假设企业文化的确能影响甚至决定企业的经营业绩，即12个企业文化维度分别驱动影响经营业绩之四大关键因素（外部环境、企业资源、治理结构和领导团队），进而作用于企业经营业绩。与之相对应的，是其他企业文化测量问卷中的文化维度，特别是本土化的企业文化测量问题中的调查维度，大多建构在作者的“天才假设”的基础上，虽然其中不乏亮点，但整体上看逻辑性不强、系统性和框架性不足。　　三是在国内企业文化与经营业绩的实证研究中第一个引入真实的财务业绩，并以此为基，得出了有异于前人的结论。即在本研究涉及的79个企业级样本中，企业文化与经营业绩（包括客户满意度、市场份额和营收增长率）并不正相关。　　四是在实证研究否定了企业文化和经营业绩之间正相关的假设后，从已有实证研究大多采用主观业绩、企业文化和经营业绩之间相关关系受产业影响极大、研究所测量的企业文化只是企业文化整体之冰山一角、相关分析研究之内在局限性等四个角度入手，解读为什么“常识”在实证研究中得不到支持，这些整合视角的解释在之前的实证研究中是很少有人关注。这一创新提醒人们，对于探讨企业文化和经营业绩这类变量和变量之间有多少中间量都很难弄清的相关关系研究而言，基于个案的实证研究既不能证实什么，亦不能证伪什么。所以下步研究的方向应着眼于机制研究，在逻辑上弄清企业文化和经营业绩之间的关系后，再去基于真实业绩数据做个案研究。