在知识经济时代，企业绩效的实现除了利用资金与技术外，还必须发挥人力资本特别是经营者人力资本的重要作用。在两权分离的现代企业制度下，所有者与经营者的利益目标是不同的，因此经营者很可能为了实现自身利益的最大化而损害所有者的利益。作为一种特殊的人力资本，经营者的劳动过程很难监控。如何通过有效的激励与约束，提高经营者工作积极性进而提高企业绩效，是很多企业必须面对的问题。 本文首先论述了激励和薪酬的相关理论，接着了分析了对经营者的激励过程。现代企业制度产生了代理成本，由于风险不确定和信息不对称无法签订完备的契约。降低代理成本的方法，就是对经营者进行以薪酬为主的激励。激励对于实现企业绩效是非常必要的，但高薪不一定带来高绩效。通过对现代企业实现绩效的条件进行分析后认为：在一定的市场环境中，只有在企业内部建立了比较完善的公司治理结构，实现了对经营者的激励与约束，同时加强外部力量对企业和经营者的监督，企业才能实现绩效目标。 除了理论研究和定性分析以外，本文还进行了实证研究。通过对上市公司高管薪酬情况的考察，总结了高管薪酬的现状、特点和高管薪酬常见的四种模式。对江苏省74家上市公司的相关性和回归分析发现，高管薪酬、高管持股比例和企业绩效之间的相关性均不强。本人认为这与公司改制不彻底、高管持股比例过低、经营者薪酬不与企业绩效挂钩等因素有关。对中兴通讯的实证研究表明高管薪酬与企业绩效之间的相关性很强。中兴通讯公司治理结构比较完善是产生此结果的重要原因，另外外部环境良好、企业资源充足对绩效的实现也有一定的作用。而中兴通讯的高管持股比例与企业绩效之间的相关性不高，这主要是高管持股比例过低造成的。 根据定性分析和实证研究，得出了本文的结论：对经营者的薪酬激励是非常必要的，在内部治理结构完善和外部监督有效的情况下能够实现企业绩效。根据结论对企业提出了加强公司治理结构的建议，对政府的建议是如何为企业创造良好的外部环境。