本文选取了2001年至2006年上市公司绩效指标与公司高管年度薪酬数据,在对高管薪酬进行了统计分析的基础上,对我国上市公司绩效与公司高管薪酬之间的敏感性进行了检验,并且考察了我国上市公司高管薪酬与相关因素的关联性,以探讨上市公司高管薪酬激励与约束的有效机制;通过统计分析发现,近年来我国上市公司平均高管薪酬成上升趋势,但绝对水平不高,行业间公司高管薪酬存在较大差异,且企业绩效与高管薪酬有一定的正相关关系,其相关程度有待进一步检验:回归分析后发现公司绩效与公司高管年度薪酬存在显著正相关关系,说明了公司高管薪酬激励的有效性,但公司绩效提高虽然在一定程度上可以由公司高管薪酬的提高来解释,但并不显著,对公司高管的薪酬激励有待于改进,必须注重长期激励和短期激励的结合。同时,本文发现公司高管整体持股比例较低,公司绩效与高管持股存在显著弱相关关系,对高管持股的长期激励效应分析表明,我国上市公司目前还没有建立起有效的长期股权激励机制;实证模型的回归也否定了我国上市公司高管持股激励的强有效性。高管年度薪酬的实证分析结论表明:(1)上市公司绩效与高管年薪有正的相关关系;(2)上市公司高管持股比例与企业绩效有正相关关系,但并不显著;(3)公司的规模与高管人员的薪酬之间的正相关关系显著,大公司的高管由于面对更复杂的决策,获得更高的收入补偿;(4)高管薪酬与企业股权集中度有正相关关系,更完善的公司治理有利于体现高管的个人价值;(5)高管薪酬与企业每股收益成正比;(6)上市公司董事会的规模与高管人员的薪酬之间的相关程度跟企业的性质有关,即公司的实际控制人影响董事会规模与激励机制之间的相关关系;(7)高管薪酬与公司成长性不存在显著正相关关系,反应了公司激励机制的滞后。通过以上实证分析发现,上市公司高管薪酬激励的问题主要是:(1)虽然高管薪酬激励有一定成效,但整体上平均薪酬水平不高;(2)高管人员持股比例与公司业绩缺乏有效匹配;(3)国上市公司高管薪酬激励重显性激励,轻隐性激励;(4)高管约束因素起到一定制约作用,但效果并不明显。为建立高管薪酬激励的长效机制,在实证研究基础上,本文最后提出了具有针对性的建议。一方面应完善激励机制:(1)提升高管人员年度薪酬水平;(2)提高高管人员的持股比例,更加注重对高管层的长期激励;(3)选择合适的激励方式.另一方面要强化约束机制;(1)优化高管薪酬激励的监督、约束;(2)健全相关法律法规的建设与实施;(3)建立完善的经理人市场,形成规范成熟的职业经理定价机制;(4)完善资本市场的信息披露制度。