中国经济的高速发展，让中国变成了世界工厂，市场竞争也随着工厂的世界化在激烈加剧。中国的中小企业在享受飞速发展的同时，也面临着更多的困难和考验。据2012年CHINA HRKEY发布的一份《中国中小企业人力资源管理白皮书》调查显示:中小企业已成为中国经济的主要层面，解决了中国主要的税收和就业问题。但是，企业的平均寿命仅2.5年，集团企业仅7至8年，与欧美企业平均寿命40年相比相距甚远。主要原因就是企业缺少竞争优势。如何吸引、留住并激励人才、提升企业竞争优势，是中国中小型企业需要深深思考的问题。绩效管理体系作为企业人力资源开发的重要手段和建立企业激励体制的基础，是提升竞争优势的重要工具，可有效地刺激全员能力和绩效水平的提高。　　本文首先对绩效管理体系的相关概念进行研究，探讨了现为流行的绩效管理方法，综述了与之相关的理论。以研究劳动力为对象，对绩效管理系统、最佳人力资源管理实践进行分析，结合五大经典激励理论对人行为的激励及其对薪酬设计的影响，为AKL公司绩效体系的设计研究打下基础。　　在员工绩效管理体系流程设计上，通过运用SWOT原理对AKL公司的战略进行分析，根据战略分析形成完成目标的关键成功因素，运用KPI原理形成了公司三个层次及各岗位上的KPI指标，形成三级KPI指标库。在定义KPI指标值时，优先选择可以直接量化的指标;对于必须考评的非量化指标即行为化指标，采取划分成可明确界定的不同等级或范围，并给出严格的界定定义，进而进行指标量化。根据层次和岗位及重要程度的不同，从不同角度审定KPI的权值，权值驱动KPI指标实现。为预防考评误差而影响效果，流程实施过程中加强了误差分析，并设置了考评结果申诉流程。通过建立绩效组织、绩效计划、绩效考评、绩效反馈与应用、持续改进的六个环节为基础的员工绩效管理实施体系，从而提高企业绩效管理水平,确保企业战略目标的实现。　　本文在绩效管理体系理论、典型激励理论指导下具体推进AKL公司的员工绩效管理体系建设，通过员工绩效体系有效实施，提高企业管理水平，同时也为探索建设中小型企业的绩效管理模式、增强企业竞争力起到借鉴作用。