员工的工作表现直接决定着企业的未来，而组织的氛围环境又是影响员工工作表现的重要因素。组织公平作为员工感知到的组织氛围水平，在一定程度上影响员工的工作表现，员工越是感受到公平的环境，就会促使其转变工作态度，越发的投入到自身工作中，从而表现出更好的工作绩效。但组织公平对员工工作绩效的影响，并没有统一的定论，不同类型的公平感知对员工的影响程度并不完全相同，而且在组织公平对工作绩效的影响路径中，存在不同的因素，包括组织认同、组织支持感、心理安全等。在现代组织中，当员工感知到高水平的组织公平时，会不断增强其自我归属感，同时从自我归因视角来看，内部人身份认知作为一种被组织内部接受的程度，越是感知到自己归属内部，越是促进员工有更佳的工作表现。因此，本研究为探索在这一过程中是否存在某种机制，即在组织公平与工作绩效之间还存在内部人身份认知这一中介机制并以此为依据对设想进行了检验。　　本文首先构建了理论模型，该模型以组织公平为自变量、内部人身份认知为中介变量、工作绩效为因变量，并据此提出了研究假设。其次通过设计调查问卷和收集样本数据，并运用验证性因子分析、相关分析以及层次回归分析等方法对模型进行了检验。得出研究结论如下：（1）组织公平对内部身份认知和工作绩效及其两个维度（任务绩效和关系绩效）都有显著的正向影响。对各变量维度划分进行研究，结果表明分配公平对工作绩效、内部人身份认知的影响均最小；程序公平对任务绩效的预测大于互动公平，互动公平对关系绩效的预测大于程序公平；互动公平对内部人身份认知的预测也大于程序公平。（2）内部人身份认知在组织公平影响工作绩效的过程中起到部分中介作用。其中，内部人身份认知在互动公平与任务绩效之间的中介作用最大，在程序公平与任务绩效之间的中介作用最小。　　本研究结论不仅拓宽了组织公平与工作绩效的路径过程相关研究，关注到内部人身份认知这一因素；同时也为提高企业员工工作绩效找到另一种方式，即着重提升互动公平，重视内部人身份认知的作用，为提高管理效率提出更有针对性的措施。