目前,国内新兴股份制商业银行和大量涌入的外资银行凭借其有效的激励机制,对我国国有股份制商业银行的高级管理人员和技术人才形成了强大的吸引力,使得国有股份制商业银行沦为它们的“人才培训基地”,对自身发展构成了极大的威胁。究其原因,主要是内部激励机制不健全。人才留不住,国有股份制商业银行的可持续发展就无法得到保证。因此,必须加快构建适合我国国有股份制商业银行特点的内部激励机制。本文首先从激励理论、基于“委托—代理理论”的企业家最优报酬契约设计理论以及人力资本理论入手,详细阐述了我国国有股份制商业银行构建内部激励机制的理论基础;其次,介绍了花旗、汇丰和瑞银集团建立内部激励机制的成功案例。他们的经验充分证明:有效的内部激励机制是银行治理的关键;然后,分别从几个方面对我国国有股份制商业银行内部激励机制中存在的问题及其原因进行了深入剖析;在此基础之上,本文提出以岗位价值为核心的岗位职级体系是构建我国国有股份制商业银行内部激励机制的基础,并引入“全面薪酬”概念,构建了基于最优组合报酬契约的国有股份制商业银行内部激励机制的框架。最后,本文针对不同类别员工的不同需要,确定相应的激励重点,分别从经营管理者和普通员工两个层面,进行了最优组合报酬契约的设计。进而指出:对经营管理者而言,应当以中长期激励为主,短期激励为辅,使其在追求自身效益最大化的过程中,实现银行利润的最大化;对普通员工而言,应当以短期激励为主,长期激励为辅,在满足其较低层次需求的基础上,激发他们对较高层次需要的追求,自觉将个人的发展与银行的发展联系在一起。本文基于最优组合报酬契约的角度对国有股份制商业银行内部激励机制的构建进行了一些研究和探索,力求理论联系实际,以期构建一套符合我国国有股份制商业银行特点和实际需要、具有较强操作性的内部激励机制,尤其是在绩效考核模式、长期激励以及短期激励和长期激励的有机结合等方面,力争有所突破。