公共行政理论与实践在最近二十年的快速发展激励着公共组织不断变革。公共组织只有把自身建设成为服务导向的组织，具有弹性的组织，快速响应的组织，才能更好地服务社会。智力资本是公共组织运转所倚赖的重要基础，也是帮助公共组织实现变革创新，应对挑战的重要资源。实践者和理论研究者都很关注组织如何配置智力资本，又如何通过人力资源开发来调节智力资本。本研究在分析总结以往研究成果的基础上，提出设想：公共组织的智力资本形态与组织业务知识特征之间的匹配程度会影响组织绩效；公共组织在配置智力资本所含的人力资本和结构资本的过程中，可以选择实施具有导向性的人力资源开发策略来实现智力资本与业务知识特征的匹配，进而促进组织绩效。　　 在文献研究的基础上，本研究提出了一个智力资本与业务知识特征相匹配的四象限矩阵模型。这个模型由知识密集度和知识可重复性两个维度构成。通过分析组织业务在这两个维度的水平，可确定与之相匹配的智力资本形态。然后，本研究归纳了四种人力资源开发策略，包括平衡发展型、结构导向型、人员导向型、收缩型。设想每种策略能对人力资本和结构资本产生不同的影响作用，促进公共组织形成与业务知识特征相匹配的智力资本形态，从而实现更高的组织绩效。基于研究问题和研究框架，本研究提出两部分研究假设：第一部分是智力资本与业务知识特征的“匹配”程度对组织绩效具有影响作用；第二部分是四种人力资源开发策略(平衡发展型、结构导向型、人员导向型、收缩型)会分别对智力资本中的人力资本和结构资本产生不同的作用，进而形成不同的智力资本形态。两部分研究假设包含了12个具体的假设。　　 本研究为了检验提出的假设，采用了问卷调查与案例分析相结合的方法。本研究以公共组织作为研究对象，通过预调查研究，针对研究中涉及的知识密集度、知识可重复性、人力资本、结构资本、组织绩效、人力资源开发策略指数等变量，开发出了调查问卷，并进行了信度和效度检验。然后使用问卷进行正式调查，收集了来自18个省、市的217个公共组织的数据。对问卷收集到的数据进行编码录入。使用统计软件对样本数据进行回归分析来验证交互效应，进而检验了有关智力资本与组织业务知识特征匹配性对公共组织绩效影响的4个假设。运用路径分析来检验四种人力资源开发策略对智力资本作用效果的假设。分析结果支持了12个假设中的8个假设，有4个假设没有得到支持。　　 通过分析结果及假设验证的情况，本研究可以得出以下结论：公共组织的智力资本(包括人力资本与结构资本)，对公共组织绩效具有显著的积极作用；公共组织的人力资本与组织知识密集度的“匹配”对组织绩效具有积极的作用；公共组织业务的知识可重复性对结构资本与组织绩效之间的关系存在调节作用，进而证明了公共组织的结构资本与业务的知识可重复性之间的“匹配”对组织绩效具有积极作用；使用本研究提出的由知识密集度和知识可重复性两个维度构成的“四象限模型”来分析公共组织业务特征，以及确定与之匹配的智力资本形态的设想是可行的；平衡发展型的人力资源开发策略有利于人力资本和结构资本的共同发展；结构导向型的人力资源开发策略能促进结构资本的发展；收缩型的人力资源开发策略对公共组织的人力资本和结构资本都存在消极影响；人员导向型的人力资源开发策略有利于组织人力资本的发展；根据组织智力资本的配置要求，选择相应的人力资源开发策略类型，可以帮助组织提高绩效。　　 最后，论文根据研究结论，针对公共部门提出多项实践建议，包括：基于组织业务的知识特性来分析并决策智力资本配置；根据智力资本发展要求选择相应的人力资源开发策略；统筹规划用于发展组织智力资本的资金和资源；进行具有导向性的智力资本投资；关注组织业务知识特征的动态性；发挥好公共组织的规模效应，促进结构资本发展，提高资源使用效率；建立公共组织的智力资本发展档案等。