随着知识经济的兴起，经营管理才能和科学技术在我国正在实施的西部大开发战略中显得尤为重要；这些知识的生产、裂变和运用，必须依靠大批高素质的人才，而这些人才要发挥作用，就必须进行相应的人力资本投资与激励。本文通过将战略性人力资本概念引入企业合约理论，进一步明确战略性人力资本在企业中的重要作用，从而为有效激励战略性人力资本提供基本的理论依据。根据不同人力资本在企业经营活动中的不同作用和贡献，可将企业人力资本分为战略性人力资本(为经营者和技术创新者所有)和一般人力资本。战略性人力资本在企业各项资源和经营活动中处于最重要的核心地位，具有知识含量高、创新能力强、可替代性小、内部控制特征显著、专用性强等特点。 现代经济学认为，企业是人力资本和非人力资本订立的不完备合约。由于合约不完备，从而存在剩余控制权和剩余索取权。怎样在企业利益相关者之间分配剩余所有权和剩余控制权，是企业理论的一个核心问题。这主要取决于战略性人力资本、一般人力资本和非人力资本在既定的条件下所拥有的谈判能力。战略性人力资本的谈判能力越来越强，因为战略性人力资本是企业核心竞争力之源，是稀缺资源，承担风险的能力较强，社会制度环境约束越来越小。所以战略性人力资本能通过谈判争取更多的企业剩余。企业作为战略性人力资本、非人力资本与一般人力资本的动态博弈，已发展成为以战略性人力资本为主导的不完全合约，所以对战略性人力资本的激励非常重要。 战略性人力资本将会或正在成为我国西部企业竞争优势的主要来源。对于战略性人力资本进行有效激励是我国西部企业生存发展的关键。但是西部地区战略性人力资本存量低、流失严重、激励低效等问题，而其原因是多方面的。目前，我国西部企业应该建立以激励战略性人力资本为主要内容的公司治理机制和内部管理体系。要建立针对战略性人力资本的多层次激励机制，主要内容包括剩余索取权与控制权激励，公司治理文化激励等。对战略性人力资本进行相应的公司治理文化激励是本文强调的重点之一。 此外，还要从企业外部环境和条件建设方面采取措施，加强对战略性人力资本的激励。