良好的工作设计是企业有效运作的重要基础和保障，对于员工个人和组织发展都可能产生深远的影响。传统的工作设计是一个以组织目标为主导的自上而下的过程，管理层或人力资源专家通过制定明确的工作说明书来规范员工的工作流程，而较少关注员工的主动性和创造性。经济技术全球化的今天，企业面临的内部环境和外部环境发生了翻天覆地的变化:一方面，企业面对灵活多变的外部环境，越来越难以设计出对多方适用的规范性工作说明书;另一方面，越来越多的员工开始对在工作设计中发挥自主性有了更多的诉求。在此情况下，工作重塑作为一种员工自下而上主动设计工作流程的方式受到越来越多的关注。　　虽然已有相关研究指出领导在员工工作重塑的过程中扮演着关键的角色，但少有研究立足领导视角探讨工作重塑的影响机制;同时，员工工作重塑水平作为一种个体主动性行为，还会受到组织因素和个体因素的影响:员工的工作重塑行为需要有来自领导的授权和组织支持，而在此过程中，员工的被授权体验也会因个体人格差异而有所不同。因此，本研究立足于中国情境，引入授权理论和组织支持理论来探讨授权领导对员工工作重塑的作用机制，并在此基础上，整合个体因素（心理授权、核心自我评价）和组织因素（感知的组织支持）在二者关系间所起的联动机制。　　本研究对国内303名企业的在职员工进行两轮问卷调查，第一轮调查人口统计学变量、授权领导、心理授权、感知的组织支持和核心自我评价，第二轮调查员工工作重塑。随后，对收回的有效问卷进行统计分析，通过结构方程模型和多层调节回归分析来验证假设。结果表明:(1)授权领导、心理授权和感知的组织支持对员工工作重塑有显著正向影响;(2)授权领导对员工心理授权和感知的组织支持有显著正向影响;(3)心理授权中介授权领导与工作重塑二者间的关系;(4)感知的组织支持中介授权领导对工作重塑的影响。(5)核心自我评价负向调节授权领导对心理授权的影响。　　在理论贡献上:本研究立足领导视角探讨员工工作重塑的影响机制，既是对有关工作重塑研究中呼吁对领导行为给予更多关注的积极响应，也是对工作重塑影响机制的进一步拓展与延伸。同时，本研究引入授权理论和组织支持理论，联合个体及组织因素在授权领导与员工授权二者间的联动机制，有助于更加清晰完整地剖析授权领导与员工工作重塑二者间的作用机制“黑箱”。另外，本研究整合社会结构视角的授权（授权领导）和个体心理层面的授权（心理授权），有助于更加清晰地了解授权在员工工作重塑中的过程机制和重要意义。　　在实践启示上:本研究证实领导的授权行为可以提升员工的心理授权和感知的组织支持，并进而促进员工的工作重塑行为。该结论能够为企业的人力资源管理实践提供一定的借鉴意义。首先，企业应革新工作设计流程与思路，在员工工作执行与实施时给予其更多的自主性，努力为员工主动参与工作重塑创造机会;其次，企业领导者应当遵循以人为本的管理理念，注重对员工授权并给予员工更多参与决策的机会，在企业管理中对员工自身能力以更多的认可，帮助其在工作中更好地发挥能动性与创造力，并积极参与工作重塑;再次，企业应并努力为员工营造一个良好的组织支持氛围，注重对员工自身利益与福祉的关怀，以便为其创造更多的工作重塑机会与空间。最后，对于员工的授权也应因人而异，领导者除了应通过授权、激励与赞赏等手段提升员工的核心自我评价以外，还应该给低水平核心自我评价的个体更多的授权机会以促使其产生更高的心理授权体验，从而更愿意进行积极的工作重塑行为。