依照委托-代理理论，企业的股东为了避免公司管理层的逆向选择和道德风险，他们将会和公司的管理层签订薪酬契约以此来激励或约束他们的经营管理行为，在这种薪酬契约的约束下，管理层有动力努力工作，通过提高企业经营业绩来增加自身报酬。而在现实当中，我国上市公司股权相对集中，大多数是由终极控制人进行最终控制的，在公司决策中终极控制人的私有收益会导致终极控制人与管理层激励之间的冲突，进而削弱管理层激励的效果。本文选取2006-2010年期间沪深A股的上市公司为初始样本，采用stata计量软件，运用相关性分析、回归分析等数量统计方法，集中对货币薪酬和管理层持股与公司业绩的关系以及基于终极控制人下的管理层薪酬契约的使用效率问题进行了实证检验。经检验得出以下论断：（1）管理层激励有效的提升了企业的价值，即货币薪酬激励和股权激励起到了相同的效果，都有利于企业价值的增加。当管理层获得的薪酬越高时，管理层的监管治理作用越好，管理层与企业的利益越一致，从而有利于减少不必要的管理层机会主义成本。我国上市公司股权相对集中，此种情况下，大股东与中小股东的利益冲突尤其严重。适度的管理层薪酬或股权激励，可以促使管理层有效监督大股东，降低这种代理冲突。（2）终极控股股东的控制权及两权分离程度减弱了管理层激励与企业价值的正相关关系，可以认为当控股股东的控制权较高时，控股股东获取控制权收益的动机就越大，从而导致管理层的付出与收益不成正比，管理层薪酬激励的这种效应就会被弱化。尤其当两权分离程度越大时，公司股东伤害公司价值谋取自身利益的动机就越大，这势必与意在提高公司价值的管理层激励产生冲突，进而降低管理层激励的效果。（3）从终极控股股东的性质进一部分析得出，当终极控股股东性质为国有时，抑制了管理层激励与企业价值的正相关关系，同时促进了两权分离对于二者关系的抑制作用，即国有性质的企业，控股股东与管理层之间的代理冲突越严重，对于管理层激励的治理作用抑制力越强。