本文首先论述了在当前背景下，即我国已经加入世贸组织5年，经济全球化越来越深刻地影响着我国的企业，尤其是流通领域。为尽快与国际经济社会规则接轨，国家对流通企业的经营门槛逐渐放低，意味着国有外贸企业原有的经营特权正逐渐丧失，而目前各种类型的生产企业外贸业务增长十分迅猛。在这种情形下，外贸人才面临的选择更多，人才的竞争更趋激烈，外贸人才对于国有外贸企业的生存和发展更加彰显出其重要性。应该看到，经过多年的外贸经营，目前国有外贸企业已拥有较广泛的国际营销网络、良好的政企关系、顺畅的资金链。如何利用这些优势，转化自身劣势，在市场竞争中游刃有余，这一切都必须由外贸人才来实现。而近几年国有外贸企业人才流失的现象比较严重。人员流动可能有多种原因，但是通过分析，我们可以发现主要原因在于这些人员在国有外贸企业得不到有效的薪酬激励，其积极性没有调动起来，因而感觉“外面的世界很精彩”。因此国有外贸企业必须建立一套有竞争力的薪酬体系，对员工实施有针对性的薪酬方案，吸引和留住优秀人才，打造一支高效、稳定的员工队伍，以实现自身的可持续发展。本文力求透过国有外贸人才流失的现象，简要分析流失原因，通过有关薪酬理论的回顾以及一些薪酬原则的叙述，揭示管理学中薪酬的概念、涵义及其本质。国有外贸企业SH公司虽已基本建立了一套薪酬体系，但已严重滞后于入世和经济全球化发展的要求，因而必须做出相应改进，借鉴成熟的岗位分析工具和办法对外贸企业岗位工作进行分析，在此基础上参考国内外流行的企业薪酬方案，设计新的薪酬体系，试图为同类国有外贸企业建立薪酬体系提供一些案例和素材。