在管理学和组织行为学中，组织文化往往被定义为是一种由行政样式、干部风格所引导的，被每一个成员所感受并积淀于该群体“个性”之中的成熟性标志。一个好的干部对于一个单位(即本研究所论述的组织或组织文化)的建设发展是很重要和关键的。毛泽东同志就曾经说过“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”为抓好干部队伍建设，改革开放以来，干部考核成为党选拔、任用和识别干部的重要途径。当前，国内多数高校都结合自身实际组织开展了中层领导干部考核工作，旨在加强干部队伍建设。干部考核标准则是引导干部或组织行为文化的一个重要风向标。在大学里，往往一个好的考核标准能造就好的干部，引导一个单位好的文化与行为。一个好的考核标准，更能使干部考核工作做到准确、客观，干部使用做到适当、公正，营造出学校“优者上、庸者让、劣者汰”的良性环境，畅通干部“出口”，激活干部的能动作用和创造性，有力地促进一所学校、一个院系的工作和事业向前发展。并且组织内集体成员会在精神上产生一种积极向上的力量，或称之为团队的凝聚力、制度的规范力和感激力等等。久而久之，这种力量又会反观干部考核的价值思想，与之形成良性互动。反之则相反。干部考核所具有的正面作用是本论文所积极关注的。然而，在工作实践中，干部考核除表现出其正面作用外，同时还往往会有一些负面作用，它们在一定程度上阻碍了学校、院系的改革、建设与发展。若对干部考核中客观存在的这些负面情况或现象进行探讨与剖析，这对于我们进一步改进大学校内行政，加强干部管理，提高学校办学水平都是很有益处、很有建设意义的。正是出于这样的考虑，本论文就主要针对干部考核中的这些负面情况来立论、来论述。“发现问题，促进发展”是本论文的出发点、落脚点和宗旨。本论文立足于当前高校中层领导干部考核的现实、背景和发展要求，以浙江ZF大学院系中层干部考核为个案，在论文的第一章主要介绍了研究的源起、研究的主要内容和思路。论文的第二章认真探讨了当前高校中层领导干部考核“实际上的”价值导向及其对院系干部产生的一些不良影响。在此基础上，论文的第三章深入剖析了这些“实际上的”价值导向所引导的院系组织文化，深入分析它们对院系组织文化所产生的一些不利影响。而当前的高校中层干部考核工作为什么会存在上述这些问题?其深层次原因究竟是什么?这些问题则是本论文第四章所要重点阐述的内容。为提高干部考核的科学性和有效性，充分发挥其应有的正面作用，尽可能规避其负面的作用与影响，论文在第五章提出了改进干部考核营造院系良好组织文化的一些对策和建议，以期能进一步促进干部考核和院系良好组织文化的良性循环与双向互动，更好地推进学校的改革、建设与发展。